Negoziare in relazione: Introduzione di Luisa Pogliana al libro ‘Tre volte più grandi’ di Borgato e Gamberini

libro Tre volte più grnde

Questo è un libro utile. Per l’ampiezza degli aspetti considerati e perché si fonda sulla realtà, attraverso l’esperienza diretta delle autrici o tramite i risultati di ricerche. E soprattutto perché mette a fuoco ciò che di solito non si guarda: donne e uomini sono differenti anche nelle dinamiche negoziali. Così nel libro vediamo come entrano in gioco, spesso inconsapevolmente, fattori culturali e sociali che costituiscono per le donne svantaggi su questo terreno. L’utilità sta lì: fornisce strumenti per prenderne consapevolezza e cambiare postura.  Se poi allarghiamo l’ottica politica, possiamo vedere come il modo di porsi nella relazione negoziale può esprimere invece una forza. Le donne hanno qualcosa da dire sulla negoziazione e sui conflitti, perché sono abituate e fare la spola tra necessità e libertà, tra piacere e doveri, scelta e costrizioni. E’ un modo peculiare delle donne, che apre prospettive per tutti.  Mi rifaccio ad una realtà che conosco: le esperienze di molte donne manager che stanno attuando politiche con un orientamento manageriale nuovo, con un altro modo di concepire l’azienda e il potere. Queste esperienze parlano in fondo di negoziazione. Una negoziazione che è sempre presente anche dentro i meccanismi interni all’azienda (e a tutte le organizzazioni).

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‘Esplorare i confini’ :Un bell’incontro di AIDP Abruzzi e Molise, Campobasso 1 dicembre

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Un incontro molto intenso e partecipato sui temi del libro ‘Esplorare i confini’ di Luisa Pogliana, voluto da AIDP Abruzzo e Molise, Campobasso. 1 dicembre. Nessun discorso rituale, donne bravissime e uomini veramente interessati, aria di festa e di scambio reciproco di idee ed esperienze.
Grazie, abbiamo fatto insieme una cosa arricchente

Qui parte dell’intervento di Luisa Pogliana

https://www.facebook.com/AIDPAeM/videos/1933423193340475/

 

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Un passo in alto. Estratto dall’intervento di Luisa Pogliana al seminario di BEWin all’Istituto Besta di Milano

Piramide Besta


La ‘piramide’ mostrata nell’intervento introduttivo è un’efficace sintesi della presenza di uomini e donne nei diversi livelli professionali e gerarchici al Besta. Purtroppo è solo una delle molte statistiche con le stesse evidenze: le donne si diradano via via che si sale verso i ruoli decisionali alti fino a sparire nei vertici.
Conosciamo bene il meccanismo che ci ostacola l’accesso a quelle posizioni: le élite tendono a riprodursi uguali a se stesse, così gli uomini continuano a cooptare gli uomini. Tanto che su questo sono ci sono da tempo anche interventi istituzionali (le quote nei CDA, le varie leggi sulla parità…). Ma certamente non possiamo aspettare che il cambiamento ci venga solo dall’alto, dalle istituzioni. Non basta.
La proposta di questo incontro è di spostare l’attenzione su di noi, su quella parte del problema che può stare nelle nostre mani.
Prendo per questo qualche dato diverso sull’occupazione femminile, fornito dall’Istat per la prima volta per le grandi città, perché ci permette qualche riflessione in questa direzione. Prendiamo la situazione di Milano, che emerge in modo straordinario.
L’occupazione femminile è altissima (70%) superando le altre grandi capitali europee; le donne sono la metà delle persone che lavorano (48%),

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Far emergere il potenziale nascosto. Articolo di Luisa Pogliana su L’Impresa

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Cambiare i parametri di valutazione e di individuazione delle potenzialità, introdurre vincoli per forzare le barriere culturali e i modelli abituali della selezione, cercare dove gli altri non vanno e vedere ciò che gli altri non guardano. Fare l’analisi delle competenze in modo rovesciato rispetto a come di solito si procede: non si mettono le persone a confronto con un modello di competenze date, ma si guarda al loro potenziale, perché se ci sono le attitudini e l’interesse, le competenze si possono poi costruire. Le persone si possono formare e trasformare. Sono questi alcuni strumenti per far emergere capacità presenti nell’azienda ma ignorate, attuati soprattutto da donne manager. Convinte che il valore dentro le aziende è più di quello che si conosce, ma bisogna vederlo e curarlo. Forse perché hanno sperimentato spesso in prima persona questa miopia aziendale, ma ciò nonostante hanno avuto fiducia nelle loro capacità e si sono fatte avanti. Così ora facilitano questo processo per i loro collaboratori. Per esempio, in una grande azienda italiana, con una quota consistente di dipendenti immigrati tutti con mansioni non qualificate, la responsabile dello sviluppo ha lavorato ad un censimento delle competenze rispetto a questa popolazione.

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“Negoziare senza nemici, confliggere senza distruggere”. Articolo di Luisa Pogliana si l’Impresa di settembre

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Le donne sono abituate da secoli e fare la spola tra necessità e libertà, tra piacere e doveri, tra scelta e costrizioni. E’ un modo di vivere peculiare delle donne, e per questo hanno qualcosa da dire sulla negoziazione e sui conflitti. Anche le esperienze delle molte donne manager che stanno attuando politiche con un diverso orientamento manageriale, parlano in fondo di negoziazione. Per esempio, tra queste manager e il vertice aziendale che ha spesso una cultura contrastante rispetto alla loro, refrattaria a modi di agire che si allontano dagli standard. Portare avanti politiche in discontinuità con i convincimenti consolidati richiede consapevolezza del contesto aziendale e dei rischi a cui ci si espone. E dunque molta attenzione a quanto e come si possono spostare i limiti senza romperli. Questo è un punto chiave: la negoziazione che evita inutili scontri frontali implica un cambiamento rispetto alle dinamiche solite del potere: in quest’ottica, più spesso maschile, la contrattazione viene intesa come sopraffazione, in funzione di una propria vittoria cercata tramite l’annientamento dell’altro soggetto. Per molte donne, invece, la contrattazione è essenzialmente ricerca e occupazione di uno spazio intermedio, dove si trova una possibile convergenza dei diversi interessi. E’ mirata a trovare un ritorno adeguato per entrambe le parti in gioco,

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Non e’ tutto smart quel che riluce. Luisa Pogliana su ‘L’Impresa’

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 Lavoro agile, o cosiddetto smart working: è l’onda del momento, che riguarda sostanzialmente il tempo-luogo di lavoro. Frutto soprattutto -lo sappiamo- delle richieste di flessibilità organizzativa portate avanti per anni dalle donne, partendo dalla loro realtà che contiene l’impossibile separazione tra lavoro e resto della vita (la maternità è il momento più evidente). Sono dunque obiettivi conquistati. Ma da sviluppare e diffondere. E anche da difendere da strumentalizzazioni, perché non tutto è smart nelle nuove forme organizzative. Facciamo solo qualche accenno. Succede per esempio che l’assenza di un orario definito venga usata dall’azienda per estendere la quantità di tempo assorbito dal lavoro: la logica delle ore lavorate non cambia, forse peggiora. Succede anche che alcune aziende tendano ad eliminare il ‘posto’ fisico personale e stabile dove lavorare: scrivanie occupate casualmente da persone diverse, vicini di lavoro altrettanto casuali. Un approccio in realtà mirato ad abbattere i costi aziendali, che di per sé è una buona cosa. Ma l’eliminazione di riferimenti stabili, l’erosione delle relazioni tra colleghi, quali effetti producono nel tempo anche per l’azienda stessa? L’ambiente di lavoro è anche luogo di socializzazione: qui, tutti e tutte insieme, si esce dall’ambito privato,

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Lavoratori ‘protetti’:Le buone aziende non aspettano le buone leggi. Un articolo di Luisa Pogliana

Le nuove norme per le ‘categorie protette’ confermano la necessità forzare in questo modo le barriere poste da culture aziendali arretrate che non cambiano. In questo caso il pregiudizio su ch ha un ‘disabilità’ porta molte aziende, per esempio, a non superare il numero di dipendenti che vincola ad assunzioni ‘protette’, o comunque queste persone sono utilizzate solo per lavori non qualificati. Tanto che chi ha una certa istruzione o altre ccompetenze, non mette nel suo curriculum quell’indicazione, che può diventare penalizzante. Ma prassi positive in questo campo sono già state adottate -soprattutto da donne manager- non per obbligo, ma guardando la specificità di queste persone con gli stessi criteri con cui guardano a tutti coloro che in azienda lavorano: valorizzare ogni persona per quello che sa fare, metterla in condizioni di esprimere il suo potenziale. Isabella Covili -presidente di AIDP, allora responsabile del personale in una multinazionale- racconta come si può interpretare una legge tenendo conto della realtà di chi ne è toccato. “Sono alle prese con una relazione che dovrebbe spiegare alla casa madre americana perché dobbiamo assumere una quota di lavoratori chiamati ‘invalidi’. Mi torna in mente Arnaldo, una di queste persone. Era stato un etilista ed in quella fabbrica noi producevamo liquori.

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“Management futuro, management diverso che già c’è”. Intervento di Luisa Pogliana al convegno Federmanager, Firenze, 24 maggio

Siamo qui a discutere di ‘management futuro’ perché il mondo del lavoro è drasticamente cambiato, e richiede anche un management diverso. Pensiamo però che per questo sia utile guardare ad alcune politiche già effettivamente realizzate nelle aziende da donne manager, che hanno avuto la capacità e il coraggio di andare oltre alcuni convincimenti radicati del management con risultati imprevisti. Dunque non si tratta di come il management dovrebbe essere domani. Parliamo di un management che c’è già, è reale, e mostra cosa è possibile fare oggi, subito.  Chiariamo subito: perché è particolarmente dalla donne che vengono queste nuove pratiche? Non è una questione di contrapposizione maschile-femminile. E’ che finora nel management c’è stato solo un pensiero maschile. Ma le donne -arrivate nel management in tempi relativamente recenti- vivono una vita diversa, e vedono le cose diversamente, partono da un altro punto di vista. E questo allarga gli orizzonti manageriali. Dunque sono politiche che vengono dalle donne ma riguardano tutti, riguardano l’azienda nel suo complesso.

Eppure, nonostante i risultati positivi accade spesso che queste politiche innovative non sono valorizzate nella loro portata proprio perché non rientrano negli schemi consolidati di management, sono considerate tutt’al più ‘buone pratiche’

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Persone&Conoscenze: Allargare gli orizzonti manageriali, donne che cambiano le aziende.

Con questo articolo Persone&Conoscenze propone una ricognizione dei principali contenuti del libro Esplorare i confini. Pratiche di donne che cambiano le aziende. 

Responsabilizzazione diffusa, lavoro collaborativo, patti di fiducia reciproca, far emergere le capacità ignorate, governare il tempo, tenere conto dell’interezza della vita, partire dalla realtà non dai modelli… Sono alcuni dei criteri che emergono da coraggiose politiche innovative realizzate da donne manager, capaci di andare oltre i convincimenti e le prassi abituali. Non una nuova teoria astratta di management, ma princìpi e orientamenti di un management diverso che esiste già: fondato su una concezione dell’azienda come costruzione comune, su una responsabilità di governo dell’azienda invece dell’esercizio del potere come comando, controllo autoreferenzialità. Una visione che viene dalle donne ma riguarda tutti.

La prima pagina dell’articolo (cliccare sull’immagine per ingrandire):

Qui trovate l’intero articolo in formato pdf.

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Radio Popolare. Intervista di Claudio Agostoni a Luisa Pogliana su ‘Esplorare i confini’

Radio Popolare, trasmissione ‘Note dell’autore‘,  3 marzo 2017.  Claudio Agostoni intervista Luisa Pogliana su ‘Esplorare i confini’.

“Il libro esamina anche alcune realtà estreme internazionali: già in queste si vede che l’altra metà del cielo ha un altro modo di gestire il management? Uno dei princìpi più importanti è governare il tempo: com’è e a chi porta vantaggi questo grande cambiamento culturale? E (immancabilmente): perché certe manager sono più uomini degli uomini, forse per rispondere alla logica di un mondo maschile? ”
C’è una risposte per tutto, ma  se si vuole chiudere con questo fenomeno, diciamo pure che  “comincia a far parte del passato”,  perché…

http://www.radiopopolare.it/podcast/note-dellautore-di-ven-0303/

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