Federmanager Treviso,11 ottobre: incontro sui temi di ‘Le donne il management la differenza’

lunedì

24

giugno

alle ore:

 

Venerdì 11 ottobre 2013 alle ore 17.45 , Villa Braida , Via Bonisiolo 16/b – Mogliano Veneto
Ida Gasparetto, Direttore Federmanager Treviso e Belluno, invita alla presentazione del libro
“Le donne il management la differenza, un altro modo di governare le aziende”  di Luisa Pogliana 
Ne discuteranno con lei  Tiziana Rosato, Chief People & Organisation Officer OTB Group,  Michela Possamai, Dirigente Scolastico Pubblica Amministrazione USR Veneto e Docente universitaria a contratto IUSVE,  Simonetta Rubinato, Sindaco di Roncade  e Deputata.
Riportiamo l’intervento introduttivo ai temi, di  Luisa Pogliana

Questo libro viene da un problema non da poco che ho vissuto nei molti anni del mio lavoro da manager: il rapporto con il potere aziendale. Quando sono arrivata a coprire ruoli molto vicini al vertice aziendale, mi aspettavo di entrare nel luogo delle grandi strategie. E vedevo invece molto spesso la lontananza dalla realtà dell’azienda e la focalizzazione sul proprio potere personale. Eppure per molto tempo ho pensato che fosse un’incapacità mia di capire quelle dinamiche. Ma ho poi avuto modo di vedere che invece è un vissuto comune a molte donne, e che ci troviamo di fronte a un evidente paradosso.    Molte manager, pur con ruoli importanti in azienda e idee innovative, tendono, a tenersi fuori dai ruoli decisionali più alti, dai luoghi del potere. Le ragioni di questa estraneità sono chiare: in azienda il potere è maschile, e si manifesta soprattutto come dominio e controllo, spesso autoreferenziale, con concezioni, logiche e modalità in cui le donne non si ritrovano. Ma in questo modo succede che chi ha il potere continua a riprodurre la propria concezione dell’azienda e delle regole per dirigerla. E le idee innovative di queste donne restano fuori.

Perciò, io e le altre donne che abbiamo fondato Donnesenzaguscio, abbiamo sentito la necessità di uscire da questo aut aut tra adeguarsi a quelle modalità o escludersi dai luoghi dove le politiche aziendali si fanno.  Partendo da noi, abbiamo pensato che quando le donne dicono che non ne vogliono sapere del potere, in realtà stanno dicendo che non lo vogliono così com’è, che questo non è il miglior modo di dirigere un’azienda. E su questa convinzione abbiamo sviluppato un progetto, coinvolgendo altre donne manager, che ha poi portato a questo libro. Così abbiamo visto che effettivamente non poche donne entrate nei luoghi decisionali non hanno fatto propria la cultura esistente, e hanno invece portato una loro visione differente.

Da questo abbiamo visto emergere nuovi pensieri erealizzare nuove politiche aziendali, che hanno portato vantaggi all’azienda in tutte le sue componenti. Accenno solo a qualche esempio- —Penso ad Alessandra Rizzi, Direttore del Personale di una multinazionale, che rispetto alla maternità delle lavoratrici si è chiesta: quanto costa all’azienda non scegliere una donna? Ha mostrato che aiutare le donne nel momento della maternità è meno costoso che nongestire il problema, perché si evita l’espulsione delle donne dal lavoro, sulle quali l’azienda ha investito. Così viene dato un contributoper l’asilo e al rientro al lavoro il percorso professionale è sostenuto con un coaching. Dalla maternità come costo alla salvaguardia del valore della maternità e del lavoro delle donne, di tutt’e due le parti della loro identità.

-Penso all’esperienza di Anna Deambrosis, nata dal suo desiderio di maternità,mentre era responsabile di un’importante area di business. Per evitare di essere rimossa dal suo ruolo, mettendo in gioco anche le sorti del suo gruppo, la risposta è stata un piano di team building che ha sviluppato la competenza e la responsabilità manageriale di tutti i collaboratori. Così la struttura ha potuto funzionare anche senza la sua presenza continua, solo con le direttive di fondo. Con risultati tali che ora quello è il nuovo paradigma organizzativo aziendale. Da un’organizzazione come controllo di chi lavora ad una fondata sulla responsabilità diffusa.

-Penso anche a un’esperienza Patrizia Di Pietro per la selezione per posizioni qualificate. Invece di dare direttive dall’alto, ha deciso di chiedere in modo vincolante ai manager di segnalare sempre almeno una donna. In questo modo li si porta a considerare le donne e vederne le qualità. Dopo alcune volte, cominciano a pensarci spontaneamente e i talenti femminili diventano visibili.Così non solo ha raggiunto l’obiettivo aziendale di avere più donne ai livelli qualificati, ma ha cambiato una cultura che non vede le donne nelle loro potenzialità di manager. Cambiare il modo di pensare cambia la realtà, “il pensiero struttura la realtà.2Ecco, con qualche esempio vediamo come un punto di vista differenteha cambiato convinzioni consolidate nelle regole di management, non in modo arbitrario, ma per ottenere risultati migliori.  Per questo nel libro abbiamo raccolto e ragionato su esperienze, non per proporre best-practices, modelli da copiare (che non sono mai buoni per tutte le situazioni), ma proprio per cogliere i criteri di quelle politiche, che cosa le ha rese efficaci.

Negli accenni che ho fatto, vediamo che si punta a soluzioni non individuali, ma che passano da un cambiamento organizzativo per tutti, come questioni non personali ma di rilevanza aziendale. Un criterio soprattutto appare dunque fondamentale. Non basta trovare una soluzione ai problemi, per quanto buona, se rimane qualcosa di contingente, senza toccare le cause che generano il problema.I cambiamenti, anche se piccoli in sé, diventano importanti se cambiano la cultura aziendale, se sono acquisiti in modo stabile. E’ questo che conta, non importa che sia un ‘grande cambiamento’ o il modo di agire quotidiano: la contingenza è lo stimolo alla ricerca di soluzioni, ma le soluzioni non devono essere contingenti e riassorbibili.

Ragionando sui questi criteri, vediamo, più in generale, che il punto di vista differente porta ancheun altro modo di intendere l’aziendaL’azienda infatti è vista come luogo in cui convergono soggetti con interessi diversi, ma c’è la convinzione che è possibile -anzi, è necessario- trovare un punto di incontro, tenere conto di tutte le parti che costituiscono l’azienda e creano valore.  Per questo siamo arrivate a parlare di governo delle aziende. Perché l‘idea di governo esprime una cultura orientata alla responsabilità, all’agire per il bene di tutti operando le mediazioni necessarie.

Per noi qui sta la differenza femminile nel management, nonuna seriedi attitudini femminilicomplementari a quelle maschili, una specie di aggiunta, che lascia però intatti i modelli di riferimento. Maun pensiero che, partendo da un punto di vista diverso nella vita, mette in discussione proprio questi modelli e le loro regole  Una visione che non riguarda solo le donne o le politiche rivolte ale donne, è una proposta per tutto il management, e per tutte le politiche aziendali. Per le donne, allora, non si tratta solo di avere più posti nei luoghi decisionali, ma di portare consapevolmente in quei luoghi questa visione. Non diciamo che è facile: ma se si vuole cambiare bisogna assumersi questa responsabilità, nelle condizioni e nelle possibilità date.

Le donne che nelle aziende lo stanno facendo in fondo dicono: “guardate, nelle aziende possono succedere queste cose, nelle aziende ci sono donne che le stanno facendo succedere”.  Con questo libro noi abbiamo voluto dare voce a questo che le donne stanno facendo nelle aziende. Che non è un ideale, ma una realtà che esiste. E che mostra che il cambiamento è possibile, che un pensiero differente porta a soluzioni impensabili. 

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