Unicredit: intervista sul libro per il settimanale on line internazionale

sabato

16

Gennaio

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L’incontro del 14 giugno a Torino, realizzato da UWIN Unicredit Women International Network, di cui ho parlato in un post precedente, è stato di grande interesse.
Circa 120 donne hanno partecipato, e molte sono poi venute ad esprimermi il loro apprezzamento. Ho trovato di alto livello la tavola rotonda sviluppatasi dalla presentazione dei contenuti del mio libro. Gli interventi dei manager della banca hanno fatto riferimento alle azioni concrete che si stanno facendo rispetto all’obiettivo di avere nel 2018 il 50% di donne in tutte le strutture della banca. Sarebbe utile riprenderli e farli conoscere ampiamente.
Io ho trovato rilevante -un punto essenziale quando un’azienda avvia programmi di questo tipo- il fatto che i manager responsabili dei diversi settori sono valutati anche in base ai risultati specifici che ottengono su questo obiettivo. La testimonianza di
Paolo Cederle, Head of Group ICT & Operations, e Stefano Giorgini, Responsabile Direzione Commerciale Toscana sono state proprio relativi agli strumenti con cui hanno ottenuto i loro risultati in quest’ambito. Monica Poggio, Head of Corporate Culture, ha ampiamente presentato varie implicazioni di questo programma, di cui lei è responsabile nazionale. Manuela D’Onofrio, Head of Unicredit Private Banking Global Investment Strategy, ha anche parlato di come vede lei -donna e manager di alto livello- questi problemi e il modo di affrontarli anche personalmente.
Sono stata molto contenta di una presenza non prevista, che assume un bel valore simbolico oltre che reale: ha portato un saluto Monica Cellerino, appena diventata responsabile del’area Lombradia, prima donna nominata tra le sette persone che ricoprono questo ruolo di vertice.
Dopo l’incontro sono stata intervistata a proposito del ibro per il settimanale internazionale on line di Unicredit, che arriva in tutti i paese dove opera la banca. Intervista che riporto qui sotto.
Di tutto questo devo ringrazire ancora molto tutto il direttivo regionale di UWIN, in particolare la Responsabile Monica La Cava, e Mariella Crosio che ha proposto il mio libro per questa iniziativa.


Versione italiana
http://uninews.unicredit.it/it/articoli/page.php?id=12690
Versione internazionale inglese http://uninews.unicredito.it/en/articles/page.php?id=12706
UniNews: settimanale di UniCredit Group

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28 Giugno 2010 Donne senza guscio

Sono tanti gli ostacoli che le donne manager incontrano in azienda, un luogo in cui il gruppo che esercita il potere è storicamente maschile. Qualche cambiamento tuttavia si avverte, grazie all’emergere di una nuova consapevolezza, al (lento) affermarsi della responsabilità sociale, al crescente interesse per il diversity management. Aumenta (lentamente) il numero delle donne in ruoli chiave, ma le difficoltà restano. E la più grande è il senso di solitudine e isolamento che cala sulle donne mano a mano che avanzano lungo i percorsi di carriera. Perché le donne entrano in azienda senza la protezione di un’appartenenza consolidata.
Questo scenario ha ispirato una ricerca che ha coinvolto trenta donne manager e che è stata raccontata da Luisa Pogliana nel volume Donne senza guscio, pubblicato con i tipi di Guerini e Associati. Dalla ricerca emerge un approccio femminile al management. Misconosciuto, faticoso ma efficace. Un approccio che ricorda a tutti una verità ovvia (ovvia?) ma profonda: la carriera non è che un pezzo di una vita intera, dove lavoro e affetti appartengono a un unico armonico insieme.
Il libro parla di lavoro, di carriera e riconoscimenti, di rapporti con il potere e delle micro soluzioni che ogni donna riesce a trovare nella situazione specifica. Parla dei vari tipi di organizzazione, dei rapporti con le altre donne e dei rapporti all’interno della famiglia. Argomenti inflazionati? Forse, ma la modalità di scrittura scelta dall’autrice, insieme al prezioso contributo delle storie di vita riportate, permette di non cadere in una teorizzazione sterile, tutt’altro! Trasmette calore umano e lo si percepisce specialmente quando le esperienze vissute non sono state rosee e l’alternanza di sentimenti più o meno positivi sembra far nascere il dubbio, poi smentito, che “forse non ne vale la pena”.
L’autrice è prima di tutto una delle donne di cui si parla nel libro: prima di iniziare l’attività nella ricerca psico-sociologica, ha diretto per molti anni le Ricerche di Mercato del gruppo Mondadori, con cui collabora sui mercati internazionali e ha svolto ruoli in enti internazionali e nella European Commission per studi strategici. Ha fondato la rivista Sebben che siamo donne e oggi svolge attività relative al management femminile.
I temi della ricerca sono stati oggetto di una tavola rotonda, organizzata dal Comitato UWIN di UniCredito presso UniManagement, alla quale ha partecipato l’autrice, intervistata a conclusione dei lavori da Andrea Ranghieri per UniNews.

Luisa PoglianaCosa si prefigge questo libro? Cosa l’ha spinta a scriverlo?
Ho vissuto la maggior parte della mia vita lavorativa in una grande azienda italiana, leader nel suo settore. Per molti anni sono stata dirigente, direttore di una staff. Essere donna e manager è stata la mia vita di lavoro. Via via che vivevo le soddisfazioni e la rabbia, il piacere e gli ostacoli, maturava il desiderio di scrivere di questo.
Per documentare e discutere una realtà aziendale ancora molto limitante verso le donne. Ma anche per cogliere i comportamenti e le pratiche positive che le donne, senza vittimismi e senza deleghe, mettono in atto per realizzare un cambiamento.
Così ho pensato di coinvolgere altre donne manager in queste riflessioni, con una ricerca da cui è nato il libro.
“Donne senza guscio”: che significato ha il titolo?
La prima cosa che ho trovato in queste donne è stata la ricerca di un personale modo di realizzarsi nel lavoro senza appiattirsi su modelli dominanti. Che sono modelli maschili, definiti e consolidati quando in azienda c’erano solo uomini, data la rigida divisione sociale del lavoro tra uomini e donne.
Per questo ho pensato al titolo Donne senza guscio. Il granchio, quando cresce, abbandona il vecchio guscio, e nell’attesa che si formi un nuovo guscio più adatto al suo corpo mutato è vulnerabile. Ma altrimenti soffocherebbe. Ecco, allo stesso modo le donne accettano il rischio di abbandonare modelli manageriali consolidati ma a loro inadatti, per cercarne uno a loro misura.
Questo è il punto di partenza, perché vuol dire che le donne oggi sono consapevoli della differenza che portano nel lavoro. E a questa differenza attribuiscono un valore non solo per sé, ma anche per l’azienda.
Quali sono i punti di forza delle donne?
Innanzitutto direi la diversa concezione del lavoro e della carriera. Le donne amano il loro lavoro, perché lo vedono come una prospettiva di autorealizzazione.
Ancora oggi le aspettative della società non chiedono alla donna l’affermazione nel lavoro, che invece per l’uomo è imprescindibile. Dunque per la donna la decisione di seguire un percorso professionale di alto profilo nasce da una forte motivazione personale.
Si potrebbe dire che mentre un uomo deve, una donna sceglie di fare carriera. Questo le rende molto determinate.
Quale equilibrio si configura allora tra carriera e femminilità?
Ma che cos’è la femminilità in azienda? Qualche volta si costruiscono definizioni che diventano ingabbianti. Facciamo un esempio: le donne sanno curare le relazioni, si dice. E allora per loro va bene l’area HR, ma non gli stabilimenti. Invece ogni donna ha le sue competenze, attitudini, stile.
Credo allora che questa domanda si possa riferire all’aspetto più dirompente in cui si manifesta la differenza delle donne in azienda, la maternità. Che da sempre è stata il principale ostacolo allo sviluppo di carriera per una donna.
A questo proposito, nell’atteggiamento delle donne verso il lavoro, che abbiamo visto, c’è un aspetto molto importante: il lavoro è imprescindibile, ma non a scapito del resto della vita, è inserito in un progetto di vita intero. La carriera è concepita come una molteplicità di realizzazione, che richiede grandi fatiche ma a cui non si vuole rinunciare.
E le donne dicono che è possibile. Perché il momento in cui si deve allentare la presenza sul lavoro per la maternità, è transitorio e definibile con chiarezza, le tecnologie aiutano a rimanere in contatto con l’attività, la motivazione a continuare il percorso professionale è forte.
Certo che devono districarsi tra un’organizzazione del lavoro rigida -e questo chiama in causa l’azienda, come abbiamo visto- e i sensi di colpa verso i figli. Qui invece bisogna riuscire a liberarsi dai condizionamenti sociali. In realtà ci si sente in colpa non perché si lavora, ma perché si lavora con piacere. E questo contrasta con il modello di madre sacrificale ancora così radicato nella società. Invece una madre realizzata nei suoi desideri porta più ricchezza e più felicità anche nel rapporto con figli e figlie. E loro sono orgogliosi di avere una mamma così, apprezzano di essere cresciuti con una forte autonomia e capacità di cavarsela nella vita. Non è un’opinione mia: sono i risultati di una ricerca che ho realizzato recentemente parlando con figli e figlie di mamme dirigenti.
Quali sono gli aspetti più significativi della managerialità nelle donne?
Ci sono aspetti ricorrenti, derivanti dalla diversa esperienza di vita e visione del mondo. Per esempio, il tema su cui ho trovato una fortissima convergenza è l’organizzazione del lavoro. I modelli organizzativi vengono riformulati soprattutto per quanto riguarda la gestione del tempo, un fattore sempre critico per le donne, dato che hanno le maggiori responsabilità nella gestione familiare. Dunque si denunciano rigidità e ritualità insensate, anche per l’azienda, come la richiesta di presenza in ufficio illimitata, a prescindere dalle reali necessità. E’ il fenomeno del face-time: mettersi in mostra invece di lavorare effettivamente per l’azienda. Contro queste carriere presenzialiste, si chiede un sistema premiante fondato sul lavorare per obiettivi ed essere valutate in base al loro raggiungimento. Questo consentirebbe una gestione flessibile della presenza in ufficio, senza costi aggiuntivi, e risolverebbe molti problemi, anche legati alla maternità.
Un altro aspetto che si mette in discussione è il funzionamento poco trasparente delle organizzazioni. Le donne non ci sono nei luoghi del potere, dove si decidono le loro sorti professionali: così prospera la cultura delle cooptazioni tra uomini, dato che il gruppo che esercita il potere è maschile.
Ci sono altri elementi frequenti nel modo di essere manager delle donne, ma non credo sia utile definire un modello femminile di managerialità, contrapposto a quello maschile e altrettanto stereotipato. La via femminile alla leadership forse sta semplicemente in questo: essere se stesse nel ruolo, non assumere atteggiamenti forzati. Solo così si può dare il meglio di sé.
Ma allora il vero obiettivo non è parlare del valore dell’individuo, della persona?
Ogni individuo ha un suo valore specifico, porta una diversità che bisogna saper valorizzare. Ma il problema è, ancora oggi, che nelle aziende non si riconosce valore alla differenza delle donne. Anzi, è spesso ritenuta una inadeguatezza rispetto al modello manageriale dominante.
Invece le donne hanno cominciato a interpretare in modo personale il ruolo di manager, a mettere in atto tentativi di cambiamento di quelle regole aziendali che ostacolano le loro potenzialità, convinte di portare una ricchezza in più in azienda.
Direi, dunque, che le donne mostrano concretamente la necessità di valorizzare e integrare diversi modelli, perché il mondo è cambiato, l’azienda è cambiata, il mercato è cambiato.
Ecco, credo che queste pratiche innovative possano rafforzarci nella fiducia di trovare percorsi praticabili di cambiamento, utili per le donne e utili per l’azienda, nonostante un contesto ancora molto sfavorevole.
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