Ecco cosa ci siamo dette. In cerca del lavoro che vogliamo
Noi donnesenzaguscio siamo da dieci anni impegnate -come donne manager- nel tentativo di costruire un modo di intendere il lavoro più saggio e costruttivo per tutte e per tutti. Un impegno più che mai difficile nel contesto in cui viviamo oggi, ma necessario, alla luce delle esperienze professionali nostre e di tante altre donne.
Per questo, dopo molto lavoro di riflessione e di elaborazione all’interno del nostro gruppo, abbiamo prodotto il documento intitolato Il lavoro che vogliamo.
(Potete leggerlo qui).
Il documento è stato poi oggetto di una riflessione collettiva in un incontro, sabato 24 gennaio.
Lo abbiamo voluto per allargare e sviluppare le nostre riflessioni coinvolgendo altre manager, altre persone che sentono la necessità di agire contro il sistema in cui ci troviamo.
L’incontro merita di essere raccontato.
Condivido tutto quello che si è detto
Mi sono ritrovata molto con tutte le vostre parole
Questo bel confronto è stato molto utile
Una prospettiva e una riflessione nuove e preziosissime.
Un bellissimo discorso corale
Grata di questa bellezza
Mi ha dato un grande respiro perché ho detto: non sono io, non sono sola.
Trovo il gruppo ‘donnesenzaguscio’ sempre generativo e ispirante.
Interventi introduttivi
Per iniziare, ognuna di donnesenzaguscio ha ripreso un punto del documento, sviluppandolo attraverso la propria specifica esperienza e le proprie conoscenze.
Luisa Pogliana
Manager di alto livello in un gruppo editoriale, poi consulente sui mercati internazionali, ha fondato donnesenzaguscio
Abbiamo sentito la necessità di questo incontro perché il mondo del lavoro che conoscevamo non esiste più e il capitalismo finanziario ha preso il sopravvento, imponendo il suo modello. Un paio d’anni fa avevamo fatto un incontro su questo cambiamento in atto, di cui vedevamo i pericoli.
Di fronte a questo ignoto eravamo disorientate. Allora ci siamo prese il tempo di ragionare insieme sulle difficoltà che ognuna viveva e come reagiva. Ci siamo sostenute con autocoscienza e relazioni di aiuto. Ci siamo confermate reciprocamente il nostro valore,importantissimo in momenti difficili.
Abbiamo capito la necessità di conoscere con più lucidità le dinamiche del capitalismo finanziario, per poterlo contrastare. Siamo in grado di osservarne ora alcuni aspetti importanti, particolarmente per la nostra posizione di donne e manager.
Questo capitalismo è un dominio politico, economico, sociale, che crea una forbice sempre più profonda tra ricchezza e povertà: il suo obiettivo è quello di portare sempre più valore alla finanza, a scapito di chi lo produce nelle aziende.
Questo dominio si è tradotto in un cambiamento dello scopo dell’azienda. Se finora lo scopo è stato creare valore con la produzione di beni e servizi, adesso lo scopo è estrarre valore. A tutti i costi, tanto e subito. Si estrae il valore dall’azienda, invece di crearlo, per investirlo in speculazioni finanziarie a scapito dell’azienda stessa.
In questo quadro, inevitabilmente, cambia anche il ruolo di manager, uomini e donne.
Si riduce il ruolo manageriale principale di autore di politica aziendale. Cresce invece il ruolo di esecutore di regole e indirizzi che provengono dal capitale finanziario.
Un effetto grave è che il potere si trasferisce fuori dall’azienda. Negli anni scorsi ci siamo battute per contrastare il potere negativo, ma sapevamo dove questo potere risiedeva: in figure manageriali maschili dell’azienda. Oggi non sappiamo dov’è, non è raggiungibile, non ha una faccia con cui discutere.
I manager sono condizionati anche da vincoli tecnologici: sono obbligati a governare l’azienda tramite dati e algoritmi. Si vuole far credere che è possibile governare l’azienda con i soli mezzi tecnologici. Ma i dati non possono descrivere in modo completo quello che avviene nell’azienda. E gli algoritmi sono regole ignote -come l’intelligenza artificiale- che limitano la libertà di azione del manager. Non sono mai neutri. Lascio a voi capire qual è il soggetto in azienda più colpito da pregiudizi.
Noi donne manager ci siamo sempre battute per politiche orientate dalla nostra visione, perciò spesso ostacolate dal potere di impronta maschile. Adesso non si tratta più solo di un acuirsi di queste resistenze. Siamo di fronte al tentativo di eliminare l’autonomia implicita nel nostro ruolo, perché la nostra presenza attiva potrebbe ostacolare l’avanzata della finanza.
E’ una situazione difficile anche solo da raccontare per chi la sta vivendo, tant’è che in pubblico non se ne parla mai. E’ facile sentire vergogna per questo ruolo svuotato. E l’attribuzione di un qualche titolo altisonante non può nascondere lo svuotamento. Si teme di perdere la faccia, e a volte si perde l’autostima.“Non posso fare più niente, mi tolgono tempo e soldi”, “Ho dovuto ricorrere a una psicologa”. Ma questo dominio violento non deve abbatterci, non deve farci sentire irrimediabilmente impotenti. Prendere consapevolezza della sua violenza non vuol dire che non si può fare niente. Invece, si può scoprire che ci sono spazi di azione che prima non vedevamo. Non pensiamo certo di sconfiggere il neoliberismo, però possiamo sempre fare qualcosa.
Si possono portare dei cambiamenti, magari limitati, ma che migliorano il modo in cui si vive oggi in azienda, e che possono anche avere sviluppi inattesi nel futuro. Non si sa mai dove porta quello che si semina. Non vogliamo parlare di speranza con leggerezza. Quello che diciamo è successo a noi nella nostra esperienza di questi mesi. Così se altre manager, altre persone vorranno continuare insieme su questa strada, possono succedere più cose di quanto si crede.
Io sono convinta che il lavoro che abbiamo fatto per far maturare la nostra proposta, e quello che stiamo facendo ora tutte insieme, in questo incontro, sia un passo notevole e bello, ripeto, notevole e bello. E se a qualcuno sembra una piccola cosa, si sbaglia.
Marilena Ferri
Direttrice del Personale di un Gruppo Bancario europeo.
In questo momento siamo davanti a una crisi della promessa implicita nel concetto di lavoro. Questa promessa, oggi il lavoro non riesce più a mantenerla. Negli anni 70-80 davamo a questa promessa un nome: l’ascensore sociale. Oggi l’ascensore sociale non è più il lavoro.
Non si sale per quello che si fa, ma sempre di più per appartenenza a reti di potere, a posizioni di rendita. Il merito non è scomparso, ma non è decisivo. Qualsiasi tipo di talento diventa invisibile. Faccio il Direttore del Personale da più di 10 anni. Prima si diceva che una persona aveva un potenziale a 28 anni, ora è un potenziale a 38 anni. E’ un grosso problema, che vedo tutti i giorni come Direttrice del Personale. Nei colloqui con ragazzi vedo che si rendono conto che questa promessa implicita è stata disattesa. Non è vero che non vogliono il lavoro. Sanno che è venuta meno la promessa. Non credono valga la pena. Questo ci porta sempre di più alla disuguaglianza. Abbiamo un modello economico che non include il concetto di bene comune. E che teorizza invece che la disuguaglianza è inevitabile. Nelle aziende lo si vede sempre di più. Scompare una distribuzione equa del valore: il lavoro produce ricchezza che però non torna a chi la genera. Il valore si concentra dove c’è potere. Un potere che è lontano, indecifrabile, fa scelte che non generano un valore condiviso. Questo porta un blocco alle dinamiche aziendali. Chi resta bloccato per primo siamo sempre noi donne, e poi i giovani. Chi entra resta in basso, chi è in alto rafforza la sua posizione. L’accesso reale a essere manger si allontana sempre di più, soprattutto dai ragazzi e dalle donne. Si crea una paralisi delle carriere, che diventano lente, e spesso cariche anche di lavoro invisibile. Non si decide più, ma non vuol dire che non si lavora, si lavora tanto anche stupidamente, per poi andare dallo psicologo.
In tutto questo, il ruolo del manager è cambiato radicalmente. Meno autonomia, meno spazio per idee, per valori. Si fa passare l’idea che un’azienda possa essere diretta solo da algoritmi. Non è così, è un sistema complesso. Ai manager si chiede di eseguire politiche decise altrove, molto distanti, senza alcun vero contatto con la cultura reale dell’organizzazione. È una perdita di senso.
Essere manager non è più un’identità aspirazionale. Dieci anni fa essere manager faceva figo, ora non più. Si capisce che non c’è più forza trasformativa, c’è sempre più adattamento, contenimento, esecuzione. E poi le ragazze della generazione Zeta hanno visto noi madri, quanto siamo stanche per aver cercato di mettere tutto insieme, o di essere tra quelli che non ci stanno ad asservirsi.
Ci hanno visto fare il lavoro di due persone per avere mezzo posto. E traggono una conclusione lucida: se questo è il prezzo, perché io lo devo fare? Non rifiutano l’impegno, rifiutano un modello che consuma.
Abbiamo deciso di immaginare un futuro possibile che vogliamo costruire, partendo da oggi: un mondo del lavoro più giusto, umano e sostenibile. L’importanza di questo incotro sta nel condividere questi pensieri. Abbiamo voluto portarli ad altre donne. Faccio una citazione di Audre Lorde //Nel testo c’è scritto Audrey Lord//, quando dice che non esiste l’individuale ma esiste solo il collettivo, e che tutto è strutturale. Quello che ognuna di noi vive, ogni percorso di carriera fatto, ogni intoppo avuto, ogni ragazza che dice ‘io non sono più interessata’, ognuna di queste cose è strutturale. Una sono tutte, tutte sono una, perché non esiste il lavoro fuori dalla società, fuori dalla rappresentazione politica. Se parliamo di lavoro, se parliamo di manager, in realtà parliamo di qualcosa di strutturale, ben più trasversale di ciò che riguarda ognuna di noi intesa come individuo. Per questo credo che quello che stiamo facendo sia politico nel termine più ampio della parola e importante per tutte noi.
Pina Grimaldi
Direttrice Amministrativa di un ospedale (250 posti letto) in un Gruppo Ospedaliero
Questo modello culturale che si va sempre più affermando, mette i poveri da una parte e i ricchi dall’altra, in un quadro dualistico. Che porta a un sillogismo pericolosissimo: chi sta con questo pensiero e chi non sta con questo pensiero. In questi giorni la politica estera ce lo sbatte continuamente in faccia: o sei con questo o sei contro di questo. E’ il modello inevitabile. Musk diceva che avremo tra poco miliardi di umanoidi, come se fosse inevitabile, e se ti opponi sei fuori. Il manager in questo contesto diventa un esecutore di qualcosa che è inevitabile, quindi: che vuoi fare? Anche in azienda c’è una radicalizzazione di questo potere che si fonda sull’asservimento: sei con noi o sei contro di noi. Un potere che, guarda caso, esclude sempre più le donne. Le donne, lo sappiamo, non sono mai state storicamente brave a gestire il potere, soprattutto il proprio potere. Abbiamo sempre avuto tante difficoltà, ne abbiamo tanto parlato, tanto scritto, noi gruppo di lavoro di donnesenzaguscio. Noi donne esercitiamo il nostro potere in modo diverso. La nostra accezione del potere ha un valore e una sostanza assolutamente diversa da quella che ora è la definizione principale, diventata inevitabile, ineludibile. Il nostro modo di vedere il potere non è coerente con questo modello, perciò siamo viste come non funzionali. Già non lo eravamo prima, oggi ancora di più, perché siamo fuori, siamo nel gruppo di chi non ci sta. Le donne non si asserviscono al potere dominante, lo mettono in discussione.
Noi di donnesenzaguscio, ognuna nel suo ambito, vediamo che si sta imponendo sempre più questa cultura. Ne abbiamo parlato tra di noi e abbiamo sentito l’urgenza di confrontarci con tante altre persone, uomini e donne, che si sentono nella stessa situazione.
Isabella Covili
Dopo una carriera come Direttrice del Personale, oggi è Head Hunter. E’ stata la prima Presidente donna in AIDP, Associazione Italiana per la Direzione del Personale. E’ ora presidente della Fondazione AIDP Lavoro e Sostenibilità.
Questo è un momento importante per noi donnesenzaguscio. Vogliamo condividere il nostro pensiero con altre donne, perché questo può portare buoni risultati, e noi ci crediamo. La nostra forza è essere noi stesse e credere nelle relazioni. Lo dico io che mi sono molto nutrita di relazioni, necessarie se vogliamo un lavoro diverso da quello portato avanti dagli uomini, basato sul conflitto. In tempi passati mi è successo che per una posizione non sono stata scelta perché “non ero governabile”. Oggi non siamo funzionali a una certa visione, a un certo obiettivo.
Non scegliere le persone non governabili è frutto del lavoro che non vogliamo. Il lavoro che non vogliamo esclude il bene comune e premia invece interessi personali, interessi di cordata, interessi della finanza. Mentre le donne sono intrinsecamente legate al bene comune perché lo vivono concretamente nella realtà.
Entrare in un’azienda, un’istituzione, e anche in un’associazione, e portare un pensiero nuovo è dirompente. Per questo essere donna nel mondo del management è spesso sinonimo di imbarazzo. Credo che abbiamo provato tutte una sensazione continua di non essere al posto giusto, specialmente quando si fa succedere qualcosa di nuovo, di impensato. Perché una donna che ha il coraggio di essere se stessa è già un fatto che porta subbuglio nelle aziende.
Io oggi sono una Head Hunter, e non ho mai ricevuto tanti curriculum di manager, uomini e donne, come in questo periodo. Manager che vengono estromessi in quanto non sono più utili al business, oppur manager che vogliono lasciare l’azienda perché si sentono inutili. Questo fa riflettere. Occorre tanta forza in questo momento. Ma quello in cui noi crediamo è proprio la nostra forza di donne: la capacità di azione che spesso viene naturale alle donne, perché è basata sulle relazioni. Le donne sanno creare lavoro di gruppo, sanno creare interazioni, sanno rendere consapevoli di cosa si può fare nel processo in cui si lavora. La nostra forza sta nel saper accompagnare le persone verso una visione comune. Non è banale. L’azione collettiva che noi riusciamo a creare porta a un’organizzazione aziendale diversa che fa bene alle donne, ma anche agli uomini. La nostra forza è intuire, attraverso l’ascolto delle persone, ciò che è possibile fare e ciò che è possibile non fare in situazioni a volte incancrenite. Oggi, più di ieri, è una questione di cultura.
Io vengo da un percorso HR e oggi le donne nel mondo HR sono tante. Cercano di attuare le proprie politiche non legate solamente ai target dettati dalla finanza. Perché questo significa avere come stakeholder solo gli azionisti, mentre sono stakeholder anche i dipendenti. Significa avere tempi brevi, mentre occorre un orizzonte temporale ampio per il processo di crescita delle persone. Che è essenziale per la vita dell’azienda, e significa ascoltare tutti e agire di conseguenza.
Ci sembra sempre di fare troppo poco. Questa è una grande colpa che abbiamo, spesso accompagnata da un’altra: la poca autostima. Facciamo, andiamo avanti in quello che crediamo. Poi però ci sembra che non serva a niente, che non succeda niente. Ma non è così. Dopo un po’, se ti volti indietro dici: ‘cavolo, ma non è più la stessa azienda, non è più la stessa situazione. Allora qualcosa ho costruito’. Bisogna crederci. È la politica dei piccoli passi, che non ti fa espellere dal sistema. Perché se tu fai una rivoluzione non viene accettata. Ma se tu porti avanti come una goccia ogni giorno qualcosa di nuovo, qualcosa succede. La nostra forza è fare ciò che serve, per quanto scomodo e inusuale sia, farlo un po’ alla volta.
Oggi questo è ancora più difficile, ma noi non rinunciamo, anche perché sappiamo che “il potere è in affitto”. Noi ne siamo più conscie degli uomini e di conseguenza ci comportiamo.
Paola Rocca
Direttrice Amministrazione e Finanza in una società a partecipazione pubblica
Il documento che oggi vi proponiamo è nato da un confronto fra noi che ci ha permesso di mettere in evidenza gli elementi che non ci piacciono nel mondo del lavoro e invece quei fattori che vorremmo sempre trovare: l’azienda che vogliamo. Non è un desiderata per il futuro: ci fa vedere che ognuna di noi può fare qualcosa ora. Partendo dalle esperienze che abbiamo realizzato o provato a realizzare, per non accettare lo status quo. Sono convinta che il cambiamento nasce da ognuno di noi. E che interagire con persone positive può stimolare dei cambiamenti. In ogni ruolo, in ogni posizione, è sempre importante pensare che c’è un modo diverso di fare le cose. È possibile creare relazioni, scambiare informazioni. E’ possibile non allinearsi, provare a essere scomodi, fare qualcosa che interferisca con quelle logiche.
Per contrastare la cerchia del potere fatta da ‘uomini di fiducia’, molto importante è la scelta delle persone per ruoli di responsabilità: mettere insieme queste persone non allineate può portare a nuovi modi di lavorare. Spesso nel mio percorso professionale ho affrontato periodi difficili, in cui lavoravo in un ambiente in cui non mi riconoscevo, in cui i miei valori umani erano in contrasto con le logiche che vedevo. E le persone in posizioni apicali esercitavano il potere come comando, e come modo per nascondere le proprie debolezze. Però ho sempre cercato, con fatica, di lavorare bene, di far valere le mie competenze, perché le persone spesso si adeguano anche per bassa conoscenza dei processi del loro lavoro. Invece è importante far affiorare le proprie capacità, organizzative e trasformative. Nell’azienda in cui sono ora, ho cercato di mettere a frutto le mie esperienze, ma anche, con un intenso lavoro, di cambiare la cultura che ho trovato. Dopo qualche anno mi sono accorta che il cambiamento c’è stato: un maggior scambio di idee prima di prendere decisioni, minore rigidità nelle persone in posizioni apicali. Questo è derivato da maggiore consapevolezza, maggiore conoscenza, maggiore trasparenza. Essere portatori di valori, ‘dare il buon esempio’, è un piccolo movimento che può portare a una valanga positiva.
Ci tengo a fare due esempi. Quando sono arrivata in questa azienda non c’era un vero controllo di gestione, quindi ho creato un modello di controllo gestionale e un modello di reporting. Così è più facile comprendere come e dove si crea il valore nell’azienda, e conoscere le informazioni date agli organi di gestione. Si è creata una maggior facilità di prendere decisioni strategiche. Gli organi di controllo hanno acquisito maggiore fiducia nell’azienda e anche nelle persone che vi lavorano. L’azienda ha ripreso un ruolo anche umano, riconoscendo l’importanza delle persone lavorano.
Il secondo esempio è che ho cercato di mappare le attività delle aree di mia competenza e capire come le persone lavoravano. Ho ridotto il lavoro manuale o ripetitivo per dare un senso al lavoro di tutte, anche prendendo consapevolezza della ricaduta del loro lavoro nei processi aziendali. Bisogna ricordare che le persone a volte si abituano e si adeguano a quello che trovano, dimenticando il loro ruolo nell’organizzazione. Per questo cerco sempre di mettere le persone che vi lavorano intorno a un tavolo, per condividere le idee, fare in modo che si sentano parte dell’organizzazione.
Nonostante la preoccupazione in cui viviamo in questo momento, credo che si possano fare parecchie cose. Spero che questi esempi possano dare l’idea che le persone possono ancora credere nel lavoro.
E se è pur vero che i giovani non aspirano a una carriera, ho visto che coinvolti nel lavoro hanno dimostrato un grande entusiasmo. Quindi l’azienda che vogliamo dipende anche da noi, dalla nostra capacità di far tornare le aziende un luogo in cui ci si senta parte di un’organizzazione. Dalla capacità di ridare all’azienda anche un ruolo sociale, oggi così limitato.
Anna Deambrosis
Responsabile Change Management in un importante gruppo assicurativo
Ho il privilegio di lavorare in un’azienda che non è una società per azioni e quindi non si percepisce questa pressione forte nei confronti del profitto a tutti i costi, però anche la mia azienda è costretta a vivere in quel contesto e in qualche modo deve anche adeguarsi.
Quindi parlo anche per fare pubblicità al fatto che esistono modelli economici diversi che si possono applicare e che funzionano sul mercato, nel mio caso da 200 anni.
Allora cosa facciamo? Bisogna sempre partire da noi, partire da se stessi e vedere cosa si può fare da soli. Certo non ci siamo messe in testa di scardinare da sole un sistema fatto di forza, di potenza, di persone ricchissime e capacissime di tenerselo, questo potere.
Non credo che sia questo il punto da cui dobbiamo partire. Credo però fermamente che se ci diciamo che non ci sono altre scelte, in qualche modo diventiamo conniventi. Non credo che sia un caso che proprio in questi giorni ci sia nelle sale cinematografiche un film coreano, che si intitola No Other Choice. Oltre a una una denuncia molto spietata, anche se implicita, al sistema, mostra che dire sì senza cercare altre scelte implica fare le stesse cose, se non peggiori, di quelle che si sono subite. E quindi si diventa conniventi nel sistema. Cosa fare?
Metto anche il mio cappello professionale. Sono responsabile del Change Management, a proposito di titoli inglesi che non spiegano che cosa si fa. Infatti non ve lo so dire. Però ci sono anche teorie che -sembra strano- dicono come provare a cambiare cultura, sistemi, modelli, a volte anche su scala mondiale. Non mi sembra che ci siano riusciti.
Ma c’è uno studioso del cambiamento che mi piace tantissimo, Otto Scharmer. Attraverso la sua Teoria U, dice che i grandi cambiamenti a livello globale, passano attraverso tre grandi fasi.
La prima è quella dell’ascolto, dell’attenzione, del guardare che cosa succede, del rendersi conto. Probabilmente sentendo i racconti appena fatti anche voi avete abilitato un ascolto, che magari riguarda esperienze passate, ma che avete potuto vedere con occhi diversi. Poi -seconda fase- si scende giù, ci si riconnette molto più con se stessi, si recupera l’intenzione, cioè quello che si può fare, e a quel punto -terza fase- si agisce. Ovviamente è difficile che questo succeda su scala globale, però la parte che mi piace di più di questa teoria, è il concetto delle ‘isole di coerenza’. Ormai sapppiamo che siamo in un contesto complesso. Anche da un punto di vista matematico i sistemi complessi hanno proprietà completamente differenti dai sistemi semplici o anche complicati. Questo vuol dire che non è vero che dopo un’azione c’è una reazione immediata. Può essere inquietante, ma anche molto bello perché possono succedere cose che non ti aspetti. I cambiamenti di stato e di equilibrio avvengono quando si formano ‘isole di coerenza’ che poi piano piano influenzano il sistema, aggregano altre isole di coerenza e creano quelle perturbazioni che noi, come donnesenzaguscio, ci siamo impegnate a fare.
Infatti concludiamo il nostro ‘manifesto’ dicendo: Ci impegniamo a disturbare lo status quo. Ci impegniamo a scostare questo sistema complesso che non ci piace dallo stato di equilibrio fortemente tenuto in questo momento, per andare verso uno stato di equilibrio successivo.
Quello che stiamo cercando di costruire qui è una piccola isola di coerenza. Quello che come donnesenzaguscio ci impegniamo a fare è a dare supporto a costruire un’isola di coerenza in cui non si stia solo a descrivere il futuro che vogliamo, ma si provi a metterlo in atto oggi nel nostro piccolo. Quindi non è ‘cosa che vorrei’, ma è ‘cosa posso fare io oggi’ per anticipare quel futuro e vederlo già agito nella piccola isola di coerenza in cui vivo tutti i giorni.
Concludo con una bella frase di Otto Scharner:“Le piccole isole di coerenza stanno preparando la strada ad un nuovo movimento planetario”. E chi lo sa, magari qui ci arriviamo.
Le voci delle participanti
Alle introduzioni di donnesenzaguscio si sono susseguiti numerosi interventi delle donne che hanno partecipato. Riprendendo i temi proposti nelle introduzioni, arricchendoli attraverso la personale esperienza, e sollevando questioni importanti. Riprendendo questioni che derivano l’una dall’altra, inseparabili in questa complessità. Abbiamo dovuto smettere di appaludire ogni intervento per lasciare tempo a tutte, ma quegli applausi erano meritati: sono stati interventi carichi di pensieri. E’ utile riprenderli, riascoltarli.
Il senso del lavoro che cambia.
Un bene comune, un’esperienza collettiva. La dimensione sociale e la sua crisi
C’è una modalità di organizzare il lavoro sempre più diffusa, soprattutto nell’area tecnologica, che presuppone un impianto più trasversale, orizzontale: il lavoro agile, in cui ci sono i gruppi di responsabilità che si auto-organizzano con una figura chiave che tira le fila e porta avanti il processo, il cambiamento. Ma il modello dominante è ancora quello comando-controllo, quindi queste due realtà vanno in frizione. (L.C. Capo Settore Sistemi e Infrastrutture di una importante Università)
Il lavoro è anche un bene comune, è come l’ecosistema. Penso che questa sia una prospettiva femminile sul lavoro. Noi giovani -sono una millennial- veniamo al lavoro aspettandoci di trovarci un senso individuale, ma ci troviamo invece di fronte ai lavori di merda, i cosiddetti bullshit. Lavoro ripetitivo senza più alcun tipo di senso. Il lavoro non è solo un modo per ottenere un riconoscimento individuale, dobbiamo renderci conto che è un ambiente dentro il quale noi stiamo e che dobbiamo preservare in maniera collaborativa, perché nessuno o nessuna da solo è in grado di dare senso al lavoro. (M.C.T. Ricercatrice di Etica dell’Intelligenza Artificiale)
Il lavoro non è un’esperienza individuale. Sono una sindacalista, lo sono stata per tanti anni. C’è stata una dimensione collettiva nel lavoro manuale professionale fino agli anni ’50.
Quando il lavoro manuale ha subito la svalutazione, i lavoratori non hanno perso il senso del proprio lavoro. Hanno trovato la forza di esprimere una soggettività collettiva di nuovo. Perché nell’esperienza del lavoro manuale il senso della parola sindacato è ‘stare insieme con giustizia’.
Adesso è tornato di valore il lavoro manuale. Ci sono lavori di grande contenuto professionale che presuppongono un saper fare. Lo dico nell’esperienza del penultimo rinnovo del contratto dei metalmeccanici (ne sono stata protagonista). Nello scrivere l’inquadramento non c’è più stata la distinzione di sapere fra il lavoro manuale e il lavoro intellettuale. Penso che c’è tanta esperienza nello stare insieme con giustizia. Nella mia esperienza, nelle persone che conosco, c’è tanto sapere nello stare insieme con giustizia. Questo permette di esprimere una soggettività anche quando il lavoro viene svuotato di senso. (M.S. Sindacalista per molti anni dirigente FIOM CGIL)
Spesso il lavoro non manca, ma è la retribuzione il problema. Bisogna capire che dietro c’è il sistema economico-finanziario vigente in questa società, che è una scelta politica. E da questa
scelta politica poi viene giù tutto a cascata su ognuna di noi, su tutti. E’ una cosa dalla quale non possiamo prescindere, che dobbiamo studiare.(C.T. Impiegata in un’amministrazione pubblica)
Come cambia il management
Eseguire gli ordini di un potere lontano, tecnologia come strumento di dominio
La mancanza di senso nel lavoro riguarda anche il management. Il manager si trova a essere un passacarte. La mia esperienza personale è stata di andare dalla manager nell’azienda per cui ho lavorato finora e dirle ‘non ti sto chiedendo niente, ti sto chiedendo: fammi fare il mio lavoro’, perché mi sono trovata ad essere chiusa in un lavoro puramente esecutivo, di merda.
Ho visto la scissione dentro di lei: da un lato, in una certa misura, l’impatto emotivo che questa cosa che le ho detto le ha causato come persona che si occupava di me; dall’altro la sua totale incapacità di fare qualcosa, la sua incapacità di uscire dallo schema che aveva causato la mia insoddisfazione. Questo è molto evidente in ambito tecnologico: l’inevitabilità ipotetica dei comportamenti dei manager. Se posso fare questa innovazione, allora devo a tutti costi farla. Se posso migliorare un ritorno sull’investimento, allora devo per forza farlo. Però dietro a questo ‘devo’ di solito c’è il concetto di responsabilità. ‘Devo farlo’, ma resto responsabile di quello che faccio, perché potrei anche non farlo. Invece ora il potere che ci dice ‘devo’ , è completamente da un’altra parte, fuori, talmente lontano che è depersonalizzato. Qui è la differenza del ‘maneggiare’, non management, ‘maneggiare’. La differenza fondamentale è che se il potere ha una faccia, gli associamo anche una responsabilità, se invece è lontano senza un’identità, perdiamo completamente il senso della responsabilità. Se non abbiamo una persona davanti, non riusciamo neanche a dirgli sì o no. La parola ‘consenso’ quando si parla di mondo del lavoro è una parola che non si sente mai, però è importante poter dare o non dare proprio consenso. (M.C.T. Ricercatrice di Etica dell’Intelligenza Artificiale)
C’è un Moloch spersonalizzato, la tecnologia. Si può fare così e allora si deve fare così. Si può, si deve, in un meccanismo di quasi inevitabilità, che però è un corto circuito che ti frega.
Questo accade oggi con l’intelligenza artificiale, dove sembra quasi che tu non abbia più la possibilità di fare differentemente. Invece, stando con coscienza sul proprio lavoro e avendo delle relazioni significative con chi lavora con te, c’è sempre questa possibilità: certe cose non sono inevitabili, si può fare altrimenti. Non è facile, ma un po’ di risultato c’è. (L.C. Responsabile Settore Sistemi e Infrastrutture di una importante università)
Nel contesto di oggi si deve anche riuscire a gestire in modo diverso le proposte dell’intelligenza artificiale. Sostanzialmente l’intelligenza artificiale lavora per statistiche e quindi è limitata, e anche un po’ infondata, a volte. Contrastarla si può, però ci vuole coraggio e autostima per riuscire a dire ‘la penso diversamente’, ci vuole una forza maggiore per agire. Un piccolo esempio: mi è capitato di riuscire a rispondere a una responsabile che portava avanti la proposta dell’IA. Mi sono permessa di dire che l’IA aveva fatto una proposta stupida, e l’ho motivato: la proposta non va bene per la nostra cultura aziendale. (E.C.D. HR Manager in un’agenzia di comunicazione)
Difficoltà e possibilità
Il management più che mai è politico. E’ un muro. Ci si arriva per affiliazione, per appartenenza. Il risultato è che l’ambiente è mediocre perché mediocri sono quelli che ci comandano. (D. A. Manager in un’azienda tecnologica)
In questo sistema può succedere facilmente che vieni buttata fuori, anche se sei manager. E se sei donna e hai una certa età, sei buttata fuori e sei fuori. (L.C. Responsabile Settore Sistemi e Infrastrutture di una università)
Sono uscita dal mondo delle aziende americane perché già nel 2008 erano esattamente quello che stiamo dipingendo. Mi sono detta: io in questo tritacarne non ci voglio più stare, voglio far sì che le aziende possano usare la mia consulenza per creare dei mondi aziendali più sostenibili. Adesso sono un’anziana freelance informatica, e continuo ad aiutare le aziende, anche le società benefit. ma è un lavoro durissimo, duro, duro, duro. E non con grandi risultati. In più oggi abbiamo a che fare con un assetto geopolitico disastroso. E con l’intelligenza artificiale che trasformerà il mondo del lavoro in modo totalmente dirompente, porterà nell’immediato, ad una diminuzione delle ore lavorate mostruosa. E chi pagherà maggiormente?Le donne. (D.M. Consulente Informatica)
Il concetto di potere che abbiamo visto fino ad oggi è tanto distante da noi. Per le donne il potere è qualcosa di diverso dalla concezione maschile el potere come sinonimo di comando, autorità, forza, dominio, sopraffazione. Com’è allora una definizione di potere dal punto di vista delle donne? Mi pare che una nostra concezione di potere sia la possibilità effettiva di scegliere e decidere e agire in situazioni collettive, per finalità che coinvolgono altre persone. Potere che presuppone autorevolezza. Anche nel contesto di oggi dobbiamo pensare che possiamo essere potenti, nel senso di agire un potere come lo vediamo noi. (M.C.B. Dirigente di un gruppo politico)
Il potere è una cosa che troppo spesso come donne facciamo fatica ad accogliere, perché è tanto distante da noi, tanto diverso, perché abbiamo visto solo un certo tipo di potere. Ma è importante capire che possiamo essere potenti, nel senso di agire il potere ma diverso, definito come lo vediamo noi. (S.R. Prof. di Finanza Aziendale in una importante Università, con attività di Coach)
Dopo vent’anni di lavoro come responsabile di struttura, fatto in maniera diversa a modo mio, e funzionava, improvvisamente non funzionava più, qualcosa era successo La reazione è stata dirmi ‘che cosa mi è successo?’. Qui, ora, mi sono resa conto che non sono io, è il sistema manageriale che è cambiato e questo mi ha dato un grande respiro. Non sono io, non sono sola, e probabilmente una soluzione c’è. (E.N.Dirigente di Struttura Complessa regionale per l’Ambiente)
Mentre nel dopoguerra c’era un limite agli stipendi anche degli amministratori delegati, oggi le retribuzioni in azienda si concentrano senza limiti sui top manager, anche a scapito dell’azienda. C’é un film di Stefan Breslin: alcuni manager sono disponibili a ridurre il loro stipendio perché non vengano fatti licenziamenti. Ma il super manager dice che devono licenziare queste persone, anche se l‘azienda andrà in malora. (L.T. Già insegnante, collabora a progetti e riviste femministe)
Bisogna anche riuscire ad affermare con chi detiene il potere quello che ritieni giusto. trovandomi a discutere con CEO e azionisti sulla valorizzazione delle persone e la distribuzione di premi, ho detto: se in questo momento non siamo sicuri di poter dare a tutti ciò che meritano, voi, nello scenario futuro più pessimistico per l’azienda, quanto sareste disposti a togliervi dai vostri utili? Gli stakeholder sono lì di fronte, e c’è voluto coraggio. Ma sono rimasta colpita dalla loro reazione, si sono pietrificati. (E.C.D. HR Manager in un’agenzia di comunicazione)
La generazione dopo di noi
Il lavoro che non c’è, il rifiuto del lavoro com’è, un altro modo di intendere il lavoro
Contro i giovani c’è un massimalismo nel giudizio e una non volontà di capire. Non posso sopportare quando si dice: Ah, ma i giovani adesso… Loro vogliono lavorare da remoto, avere più ore libere, e sono lungimiranti. Quando mia figlia mi dice: mamma, io non posso fare tutto quello che hai fatto tu, ha ragione, che senso ha se questa è la prospettiva? (D.M. Consulente Informatica)
Come manager dobbiamo formarci per interagire con le nuove generazioni, e vivere con un altro modo di lavorare. Mio figlio che ha 10 anni, mi dice: Ma perché sei sempre davanti al computer? A 10 anni ha capito: quella roba lì io non la voglio. (L.D.M. Consulente di comunicazione digitale)
Il mio inserimento in azienda è stato in una buona posizione, e rapidamente sono cresciuta. Quindi sono contenta. Entrando nel lavoro si cerca quasi da subito di essere perfetti, ma non so quanto poi la mia crescita sia effettivamente riconosciuta a livello aziendale. Ogni tanto, in quanto donna, mi soffermo a pensare quanto potrò crescere effettivamente. Per questo non vorrei che la discussione di oggi fosse un ‘facciamo qualcosa per il futuro’, ma qualcosa per il presente. Chi è già nel mondo del lavoro, soprattutto noi giovani donne che vogliamo avere una nostra famiglia, vogliamo vedere già un cambiamento oggi. (D.M. Assistente nella Direzione del Personale)
Il mio sogno è arrivare a una posizione che mi permetta di poter dire qualcosa di mio.
Ma nel lavoro ti senti soltanto un trasferitore passivo, ti vengono dati obiettivi solo di adattamento al punto di vista aziendale. La promessa è che tra 5, 6, 10, 15 anni, forse potrai dire la tua, anche se sei disposta ai sacrifici. (L.V. Dottoranda, con esperienze di lavoro)
Manipolazione delle politiche per le donne e linguaggio aziendale
Nel mio lavoro di consulente e di formazione aziendale, aiuto le persone a pensare insieme, a partire da chi dice che cosa, da quale punto di partenza lo dice e quindi quale significato diamo a quelle parole. Dobbiamo ripensare cose che non si pensano più, pensare al linguaggio che usiamo. Quali sono le parole che usiamo, che senso hanno, e chi le usa? Per indicare che cosa? ‘Competenze’, per esempio, è anche una parola molto scivolosa, perché noi siamo state profilate, rischiamo di essere profili di competenze e non persone che lavorano, agiscono, desiderano.
Piùttosto, mettiamo insieme le conoscenze, per ritrovare i saperi, le saggezze, le dimensioni che magari sappiamo col nostro corpo femminile, con la nostra esperienza, ma non sappiamo di sapere. Ritrovare le parole per rispondere, per mettersi in relazione con l’esperienza degli altri e farla diventare non solo una somma uno più uno, ma una bella moltiplicazione. Allora da piccoli semi si possono moltiplicare i raccolti. In azienda si parla anche di leadership al femminile. Sì, ma chi ne parla? Chi mi ha parlato di quegli skill? Perché poi se divento manager, improvvisamente non sono più nella mia declaratoria di competenze. (G.G. Consulente aziendale e formatrice)
Quello che possiamo chiamare il pinkwashing è un meccanismo che mi mette molto in difficoltà. Nella mia azienda c’è molta managerialità femminile. Però si definiscono alcune caratteristiche proprie di queste dirigenti donne. C’è una doppia fregatura. La prima è che comunque questa definizione è normativa: il sistema agenziale ti dice come deve essere la donna nel lavoro e nell’azienda. Si riconosce il bisogno di conciliare diverse esigenze con la flessibilità, ma viene data una normativa a una dimensione che di per sé non può essere normata: la nostra flessibilità non è normabile. L’altra fregatura è che poi sidescrive il ruolo del manager come una figura che queste caratteristiche non le ha, non le contempla. E a quel punto, automaticamente, sei fuori. Perché il dirigente quelle cose delle donne non le fa. Di fatto è così. E’ un’operazione di pinkwashing. A me piace chiamarlo così. (E.N. Dirigente di Struttura Complessa regionale per l’Ambiente)
Ho deciso con entusiasmo di formarmi per diventare auditor della parità di genere. Ma è stata una gran delusione, perché spessissimo è una scelta aziendale di facciata, nulla di più. Molte aziende fanno questa certificazione perché ci sono gare. (D.M. Consulente Informatica)
Nella vita organizzativa si usa tanto il ‘devo’: devo farlo, devo essere. Ma poi si comincia a chiedersi: posso? Posso farlo? Sento di poterlo fare? E quel ‘posso’ ha a che fare con il potere. Poi si incrocia la bellezza, quando ‘posso’ diventa ‘voglio’. Vorrei accendere la luce sul verbo volere. ‘Voglio’ ha a che fare con il valore. Perché è importante per me? Che sia generare un conflitto, o un confronto, o un valore, il ‘voglio’ aumenta la motivazione e quindi muove e crea bellezza con il movimento. ‘Voglio’ si lega al lavoro che vorrei di cui stiamo parlando. (E.S. Psicologa del lavoro)
Quando definite i settori del vostro lavoro spiegatelo un po’, perché chi non é competente non capisce. Se dici Change Management, allora tu sei la manager che cambia tutti gli altri manager? Io non capisco bene cosa fai. (L.T. Già insegnante, collabora a progetti e riviste femministe)
Alleanze
Il contesto che abbiamo visto apre tanti scenari di complessità, rispetto ai quali ognuno e ognuna, nell’ambito delle cose che fa, che sa fare, che può fare, si chiede, come il famoso titolo, Che fare? Senza pensare che da soli si può cambiare il mondo. Da solo fai fatica anche a cambiare te stesso. La prima cosa da fare è trovarsi la compagnia, le compagnie. E poi, fare alleanze su che cosa? Cosa vuol dire il nostro stare insieme, stare in relazione? Che significato diamo oggi alla parola lavoro? Quale lavoro? Quale lavoro vogliamo fare? (G.G. Consulente aziendale e formatrice)
Anche tanti uomini non si ritrovano in questo modello, perché alla fine dove c’è tanta ricchezza, tanto potere, c’è tanto disagio, anche psicologico. L’umano non trova la felicità in quelle logiche più finanziarie che umane. E’ importante creare alleanze con questi uomini che fanno fatica, perché c’è una cultura che richiede agli uomini concezioni che nella realtà non sono più veri.
Guardiamo la paternità: gli uomini non si sentono tutelati nel richiederla, vengono discriminati. Dobbiamo creare alleanze partendo da bisogni molto umani. Con la capacità delle donne di tessere relazioni si possono creare alleanze anche con i giovani, che non si ritrovano in questo modello patriarcale. Trovare alleanze è la prima cosa da farsi. Penso che questo modello non piaccia in generale alle persone. Ma in questo momento difficile tante persone se lo fanno andare bene. Ma se riusciamo insieme a toccare quel pezzo umano e tirarlo fuori, secondo me c’è molto da fare. Io sono ottimista. (L.B. Responsabile Scuola Aziendale di un gruppo assicurativo)
Pensiamo di dover lavorare solo sulle donne, ma dobbiamo lavorare molto sugli uomini, e non è per niente facile. I miei figli fino ad un certo punto mi hanno seguita molto nei miei valori: uomo, donna, siamo uguali… finché a un certo punto entrano in una società dove si parla un altro linguaggio. (S.R. Prof. di Finanza Aziendale in una importante Università, con attività di Coach)
Politiche di cambiamento
Bello il concetto di isola coerente a me stessa. Noi tutte siamo tante isole. E dobbiamo pensare che tutte le isole, in fondo, sono una cosa sola. (E.J. Imprenditrice)
Molto bella la politica dei piccoli passi e delle isole di coerenza. Ma come generazione Z noi siamo un po’ al largo dell’isola, la vediamo ma non riusciamo ad andare a terra. Oppure vediamo il percorso che si può fare con piccoli passi, ma è come se la scala avesse all’inizio quattro gradini vuoti e non riesce a fare quel passo. È grande, il primo passo. (L.V. Dottoranda con esperienze di lavoro)
Il primo passo può essere molto lontano, molto lungo, però non siamo mai da sole. E’ una cosa che ho imparato sulla mia pelle, perché io stessa sono stata oggetto di mobbing: L’ho vissuto perché ho avuto un figlio in un momento di carriera molto alta. Quello che poi ho capito è che facendo rete puoi fare miliardi di passi. E anche per arrivare all’isola ci sono vie che non puoi neanche immaginare. Ci sono tante isole, ma ognuna è collegata alle altre. Mentre dico questo sento un’emozione molto forte in me. Questo è il grande messaggio venuto da cosa ho vissuto sulla mia pelle. Quindi io credo fortemente in questa cosa. (S.R. Prof. Associato di Finanza Aziendale in una importante Università, con attività di Coach)
Mi ritrovo molto nella politica dei piccoli passi. È difficile vedere subito l’impatto del cambiamento, però quando ci guardiamo indietro tante volte diciamo ‘ma già, questa roba qua neanche ce la ricordavamo, però è vero, le cose sono cambiate’. Bisogna avere il coraggio di restare. Sono più di vent’anni che sto nella stessa azienda, e quello che ho apprezzato restando lì è che ho potuto vedere il cambiamento. Io mi sento un po’ l’impegno sociale di continuare a portare avanti certi obiettivi, magari rinunciando a scatti di carriera più veloci che avvengono passando da un’azienda all’altra. (L.B. Dirigente della Scuola Aziendale di un Gruppo Assicurativo)
Io sono quella dell’elefante, come mi piace definirmi. L’elefante si costruisce andando avanti a fette: tanti piccoli cambiamenti, una trattativa con ogni singolo manager, messi insieme costruiscono un elefante nell’azienda. Mi riconosco da sempre in questa strategia del fare una cosa un po’ alla volta, e così arrivare a costruire una visione d’insieme, e un cambiamento culturale. Serve anche il coraggio, che va sostenuto con l’ascolto e l’osservazione, fondamentale per riuscire a fare proposte nel momento e nel modo giusto. Va sostenuto dalle idee e dai valori. Bisogna mettere da parte la caratteristica di noi donne di pensare sempre di non essere all’altezza di fare qualcosa. Ci vuole autostima per avere la forza di fare questi passaggi. Per tutto questo amo il ruolo trasformativo dell’HR. (E.C.D. HR Manager in un’Agenzia di comunicazione)
In chiusura
Credo che la generazione Z, ma anche quelli un po’ più grandicelli, abbia differenze da quelle come me. Io sono cresciuta nella grande illusione di aderire ad un sistema che fosse l’unico possibile e quello giusto, e che poi a un certo punto si scopre che così non è. Questi giovani, invece, sono già nati senza questa illusione. Quindi sono una grandissima risorsa per capire come si può fare di diverso. Perché in pratica non lo sappiamo. Stiamo procedendo passo a passo, tentativo per tentativo. Bisogna capirlo prima che diventino troppo delusi, troppo disillusi, prima che lascino andare la spugna, o peggio ancora, prima che riescano magari a fare quel passo, cadendo in un’altra trappola:il sistema ti ingloba rapidissimamente. E’ la trappola del privilegiato. Nel momento in cui entri lì, non esci più e non cambi più il sistema. (Anna Deambrosis)
La bellezza di questo incontro è che è veramente politico: fare politica significa mettere in campo idee che possono cambiare la nostra azione personale e collettiva. Questo è il lavoro politico che nasce e cresce. E’ vero che noi siamo manager, quindi sicuramente abbiamo più potere nelle nostre mani, e ne siamo consapevoli. Però tutte noi abbiamo la possibilità di fare un lavoro politico nel nostro contesto, nella nostra famiglia, con i nostri amici, con i nostri partner, ricordatevelo. Perché così, come noi abbiamo educato figli maschi, anche voi, giovani, potete educare i partner, perché tutto passa soprattutto dalla relazione familiare: il primo livello e il primo scontro. Altrimenti non saremmo in un paese con un alto numero di femminicidi. Il lavoro politico passa attraverso la comunicazione, l’uso corretto delle parole, l’uso corretto delle relazioni. Prima ancora che sul discorso economico, perché non tutto è economia. (Pina Grimaldi)
Libri consigliati
Isabella Covili, Non possiamo salvare il mondo ma ci proviamo. Nonni e nipoti si educano a vicenda, Guerini, 2024. Luisa Pogliana, Una sorprendente genealogia. L’autorità femminile nel management dall’800 a oggi, Guerini, 2022
Di cosa ci siamo arricchite
E’ stato un incontro molto partecipato e fruttuoso.
Gli interventi che abbiamo sentito -quelli di donnesenzaguscio e quelli delle partecipanti- hanno portato molti pensieri, non astrattamente teorici o ideologici ma radicati nella realtà. E nemmeno triti e ritriti, ma maturati nelle esperienze che stiamo vivendo oggi.
Abbiamo guardato il lavoro nei suoi diversi aspetti strutturali o indiretti che ne derivano. Perché il lavoro più che mai condiziona drasticamente la vita: quando c’è ed è compresso nel modello dominante, e quando -come accade sempre più spesso- non c’è ancora, o non c’è più.
Le conseguenze di questa crisi del lavoro investono tutte le persone, nell’azienda e nella dimensione sociale: uomini e donne -sempre le prime e più esposte ad essere aggredite-, manager che vedono attaccare alla radice il loro ruolo, giovani che nel lavoro cercano un posto adeguato a loro, persone di età matura che rischiano di esserne espulse. Investono nel suo complesso l’azienda, diventata terra di predazione finanziaria.
Di fronte a questo contesto molto molto difficile abbiamo espresso dubbi, difficoltà, ansie e aspettative desiderate. Con sentimenti diversi, dall’ottimismo allo sconforto, dalla paura per il futuro prossimo, alla determinazione a ‘disturbare’ questo sistema.
L’intreccio di questi pensieri ha aumentato la consapevolezza di cosa comporta il capitalismo finanziario. Ora sappiamo meglio contro cosa ci stiamo battendo. Sappiamo che stiamo affrontando un insieme di problemi non solo nostri, ma di tutte, e non siamo sole. Che possiamo fare più di quanto crediamo, cominciando ora, perché il futuro viene dal presente. Che i nostri interventi apparentemente limitati via via portano un cambiamento. In un sistema complesso nulla succede senza lasciare un segno sull’insieme.
Questo non è tutto. L’incontro è stato fruttuoso anche per il clima di vicinanza, solidarietà, determinazione, passione per quello che facciamo e gli obbiettivi che ci diamo. Con amore e orgoglio per noi e per le altre donne. Senza sentimenti, non si fa niente.
L’incontro è stato fruttuoso anche per il piacere, la contentezza di avere costruito questo bel momento che ci ha arricchite.
Noi non sottovalutiamo la durezza di quello che abbiamo davanti, dei rischi che incombono ora e nel futuro prossimo, delle ansie che tutto questo ci provoca. Ma, anche con qualche risata e qualche abbraccio, ci siamo aperte una strada: trasformare l’ansia in impegno.