LE QUOTE E CHI PORTARE IN QUOTA. Donne ai vertici: Ritorniamo su una questione di attualit

Poco più di cinquant’anni fa la corte costituzionale accoglieva il ricorso di Rosanna Oliva e apriva le carriere in magistratura, nella prefettura e nella diplomazia anche alle donne. Sì, perché allora alle donne era sbarrato l’accesso a queste professioni. Rosanna Oliva voleva accedere al concorso per diventare prefetto e fu respinta, ma non si fermò. Noi le dobbiamo un atto di giustizia e un’apertura di libertà per tutte noi donne, non solo in quelle carriere. Il valore concreto e simbolico di quell’atto è enorme: una donna che si è presa sul serio, e ha saputo dire “perché io no?”. Agendo di conseguenza e cambiando, in questo modo, un pezzo di realtà. Bisogna ricordarselo oggi. Perché non è ancora vero che tutte le carriere sono realmente aperte alle donne. O più precisamente: le carriere sono aperte, ma le posizioni di vertice no.

Proprio in questo periodo in Italia sta seguendo il suo iter parlamentare una proposta di legge che impone di riservare alle donne un terzo dei posti nei consigli di amministrazione. Cosa che è già avvenuta in molti paesi europei, con quote elevate in quelli scandinavi, e sta ora avvenendo anche in Francia e Spagna. Credo che la spinta in questa direzione non venga tanto da un senso di equità verso le donne, ma da opportunità economica. E’ noto che le aziende con una maggiore presenza femminile ai vertici hanno risultati migliori, e la ragione c’è. Già a fine anni 80 tre grandi multinazionali, accentuatamente male oriented, fecero insieme un convegno su un aspetto: la crisi che stavano attraversando era dovuta anche al fatto che i loro vertici erano monoculturali ,“male, white, blue suited, like minded”. La Norvegia, nell’imporre quote femminili del 40% nei cda di certe aziende, motivò il provvedimento per voce del prof. Norman (ex ministro con studi a Yale e al MIT). In sintesi, diceva, le aziende norvegesi non sono in grado di creare nuovi prodotti e nuovi business, perché i consigli di amministrazione hanno una composizione troppo omogenea: stesso background, stessa formazione, stesse reti di relazioni e stesse idee. Una maggiore presenza di donne può portare un contributo alla innovazione, derivante dalla diversità di competenze ed esperienze di vita, compreso il fatto di fare e allevare i figli.

Sono argomentazioni ampiamente diffuse a proposito di diversità. Per esempio, è uno degli argomenti della teoria nota come womenomics, piuttosto di attualità. Che possiamo ricordare in rozza sintesi: la valorizzazione della professionalità femminile a tutti i livelli è utile al business perché porta una visione diversa e capacità aggiuntive, più in grado di capire il mercato e di gestire le aziende in situazioni complesse. Mckinsey ha appena pubblicato una sua ricerca internazionale che mostra come le aziende con migliore presenza femminile al top hanno avuto risultati (Ebit) superiori del 56% a quelle solo maschili. Perché “sono le squadre di alta direzione con stili di leadership disomogenei, approcci strategici di business differenti tra loro e in ultima analisi diversity tutelata a fare la differenza nelle aziende”. Oggi in particolare, a causa della crisi economica, che richiede all’azienda cambiamenti e idee nuove, a livello internazionale c’è un clima favorevole ad accogliere questo pensiero. Soprattutto nelle multinazionali sembra esserci una richiesta di diversità. Tanto che la borsa premia l’attenzione al genere nelle società.

Tornando a noi, la legge in discussione ha già creato sollevazioni contrarie da alcune componenti imprenditoriali, e il fatto che si tratti di un’operazione a costo zero, dice molto su queste resistenze. Non sappiamo -nel momento in cui questo articolo viene scritto- che fine farà questa legge. Ma intanto se ne discute molto, e in queste discussioni mi colpiscono due cose. Innanzitutto le donne interessate, che appartengono al mondo aziendale e manageriale, in modo diffuso hanno cambiato parere su questo provvedimento. Qualche anno fa, un’indagine condotta su donne in posizione di leader nelle imprese italiane diceva che erano nettamente contrarie alle quote rosa: pensavano che il ‘merito’ sarebbe stato riconosciuto dalle aziende, perché nel loro interesse. La stessa indagine quest’anno dice che quasi tutte -tra cui esponenti di Confindustria- hanno cambiato idea: il potere aziendale, saldamente territorio maschile, non cede davanti al merito. Basta vedere qualcuno dei molti dati disponibili. Nell’industria privata le donne sono la metà dei quadri, ma a livello di dirigenti il rapporto tra donne e uomini diventa di 1 a 6 (Federmanager 2010). Una smentita al fatto che il merito viene premiato è in un semplice indicatore: la percentuale di donne dirigenti fra il 2004 e il 2007 è cresciuta di un solo punto. Tutte incapaci, in quella metà di quadri? Dunque si dice, ma non si fa. Gli interessi di parte, la parte degli uomini che si tengono ben stretta la loro quota -totale- di potere, prevalgono non solo sugli interessi delle donne, ma anche sugli interessi aziendali e dell’economia.

La richiesta di quote nasce da qui: se la cultura aziendale non cambia nemmeno a fronte di benefici per il business, bisogna forzarla con un’imposizione legislativa. In questo modo le aziende sarebbero costrette a cercare le eccellenze femminili presenti nel mercato. Rispetto a questo, mi colpisce ancora di più l’obiezione invece spesso manifestata da uomini manager: questa legge, dicono, li costringerà a dare posti importanti a donne non all’altezza. Curioso che, a fronte di una vasta disponibilità di donne altamente competenti, e oggi risorse inutilizzate, ci si preoccupi di avere una quota di ‘incompetenti’ donne. Perché, vorrei chiedere, nella nostra esperienza quotidiana vediamo nei CDA e tra i dirigenti in generale solo uomini con eccelse doti professionali? Qual è la quota attuale di uomini incompetenti, mediocri e anche pessimi, che vediamo accedere a carriere che nulla hanno a che vedere con il merito? E quante donne eccellenti vediamo restare fuori? E’ la cooptazione maschile nel potere che funziona, molto più della professionalità. Qualcuno, poi, dice che tanto “fatta la legge trovato l’inganno”. Certo, ammesso che si arrivi a questa legge, con partiti che non hanno posto quote reali neppure al loro interno (quote di governo, non di candidature), se si vuole svuotarne il senso e ignorare il merito, basterà cooptare le raccomandate, le controllabili, eliminando quelle meno assimilabili. E’ quello che, a quanto pare, sta succedendo nei paesi scandinavi, dove si parla di ‘tecniche di soppressione’, quando le donne portano avanti punti di vista e azioni diverse rispetto all’orientamento consolidato, tanto più se si dimostrano di successo. Quello che non si accetta non è dare un posto in cda a una donna, ma che questa donna esca dalla sottomissione maschile. Insomma, caso mai sarà il caso di sorvegliare su come la legge verrà applicata.

Ma credo che la questione in gioco e su cui occorre concentrarsi vada ben oltre questa legge. Le leggi sono efficaci se vengono da un cambiamento che si è riusciti a creare nella società e nella cultura. E c’è ragione di credere che la proposta di legge italiana sia dovuta alla forte presenza delle donne nel mercato del lavoro qualificato, donne che in vari modi premono e hanno fatto sentire la propria voce. Quello che realmente è in gioco è una questione di potere. Potere maschile, che oggi controlla saldamente le aziende e impone la sua cultura e i suoi interessi.

E questo, per noi donne, significa affrontare il rapporto che abbiamo con il potere in azienda. Perché per molte è un rapporto difficile, problematico. La sensazione di incapacità di gestire i rapporti politici, di capirne i meccanismi e il funzionamento è uno dei limiti principali che le donne si attribuiscono.Ci sono ragioni storiche: il potere in azienda è un terreno estraneo all’esperienza collettiva delle donne, perché da sempre ne sono state escluse. C’è anche il fatto che le organizzazioni funzionano in maniera non trasparente: è particolarmente difficile capire i meccanismi e le regole non scritte del potere se nei luoghi -chiusi- dove il potere si esercita le donne non ci sono. Per queste ragioni rispetto al potere in azienda potere manchiamo spesso di un’analisi adeguata dei suoi meccanismi e non abbiamo chiarezza su cosa vogliamo e sui nostri possibili diversi strumenti. Sono difficoltà che portano a chiamarsene fuori.Cosa positiva sotto il profilo di non accettare modalità e obiettivi che non ci corrispondono. Ma limitante, se in questo modo si lascia che chi ha il potere continui a riprodurre l’attuale visione dell’azienda e delle sue regole, spesso penalizzanti proprio per le donne.

Ciò che sembra rendere difficile il rapporto con il potere aziendale è però anche un fatto positivo: il potere come si manifesta oggi in azienda ha obiettivi e modalità in cui le donne non si ritrovano. Le donne sono piuttosto orientate al ‘potere di fare’. Ma con questo orientamento al fare le donne in azienda finiscono per trovarsi prevalentemente inserite nel middle management e nelle staff, che sono appunto le aree dell’operatività, dell’attuazione del piano deciso da altri. Il blocco delle donne avviene nel passaggio al top management, al potere decisionale. E’ proprio questo il blocco che ora si tenta di forzare per legge. Rimane comunque l’obiettivo che dobbiamo darci nel nostro agire ogni giorno in azienda, nel nostro qui e ora, senza deleghe a nessuna legge. Qui c’è anche il lavoro più importante da fare su di noi: prendere consapevolezza di cosa vogliamo, perché senza consapevolezza non c’è azione mirata, senza azione mirata non si raggiunge l’obiettivo. E il cosa vogliamo non è solo capire se desideriamo arrivare ad un ruolo di vertice, ma anche perché, e come. Questa è la questione che può fare la differenza. Per me non si tratta di porsi ‘semplicemente’ l’obiettivo di conquistare più posti nei luoghi del potere. Si tratta piuttosto di ragionare su come aprire spazi alle donne con una diversa visione del potere e del governo delle aziende.

Parto da un esempio concreto. Nei mesi scorsi la PWA (Professional Women Association) con l’Osservatorio Bocconi ha individuato e proposto un gruppo di donne che hanno le caratteristiche per entrare a buon diritto nei CDA: Women Ready for Board. Come dire: ecco qua, le donne di alta competenza che non volete vedere, ci sono. Un’ottima iniziativa. Eppure qualche considerazione è stata inevitabile guardando ai nomi proposti. Soprattutto una: alcune di quelle donne sono note a molte di noi per il loro atteggiamento assimilato a quello maschile, con una condivisione dell’idea e dell’uso corrente del potere in azienda, con una lontananza dai bisogni e dalle concezioni delle donne rispetto al lavoro. Ovviamente è difficile procedere con criteri perfetti, è importante cominciare con proposte concrete, quindi qui non si vuole affatto criticare l’iniziativa. Si vuole piuttosto riportare l’attenzione su un nodo cruciale.

La domanda che dobbiamo farci è: quali donne vogliamo che entrino in questi luoghi del potere, per fare cosa, con quale visione dell’azienda e del lavoro -delle donne e di tutti- ? Perché la cosa da avere ben chiara è che il potere attuale in azienda è un potere maschile, che si esprime con modalità d’azione, modelli organizzativi, rapporti, manifestazioni simboliche e concezioni maschili. E non concepisce altro modo di dirigere un’azienda, tanto più ai vertici. Questa è una delle ragioni per cui quando troviamo donne nelle posizioni alte sono spesso assimilate al modello maschile: il modello premiante nelle aziende è quello, ed è inevitabile la pressione per rientrarvi. E gli uomini ai vertici, se devono favorire un avanzamento di carriera che riguarda una donna, la sceglieranno più facilmente se corrisponde ai loro parametri. La selezione nelle mani dgli uomini filtra in questo modo. Per questo non serve solo che più donne arrivino a occupare posti da cui è possibile governare l’azienda. Serve qualcosa di più e di diverso. Se queste donne non hanno una diversa idea di potere e di governo, se non cambiano il modello dominante, se magari dimenticano di essere donne e non mantengono un rapporto reale e simbolico con le altre donne, il loro arrivo ai vertici sarà buono per loro, ma non serve a cambiare la cultura aziendale. Cambia invece molto se in quei ruoli arrivano donne con una diversa visione, che cercano di cambiare il quadro di riferimento, i codici, l’organizzazione, i tempi, le relazioni, insomma quelle regole che oggi penalizzano le donne e rendono inutilmente più pesante la vita di lavoro di tutti.

E’ questo per noi il nodo da affrontare adesso, il salto di qualità necessario: passare da questo difficile rapporto con il potere ad assumerci la responsabilità di fare la nostra parte nella classe dirigente aziendale. Ma a modo nostro, con la nostra visione.

Luisa Pogliana, scritto per Leadership & Mangement

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