L’incontro del 19 novembre, proposto da Donnesenzaguscio con AIDP Campania su fare ‘Un passo in alto’, è stato utile e anche sorprendente, con il contributo di donne notevoli. Un momento per discutere liberamente tra donne, non un convegno. Mettersi in gioco per arrivare ai livelli decisionali più alti ha portato in evidenza un problema molto sentito: la persistenza, più che in altri territori, di una cultura patriarcale su ruoli famigliari e maternità. Ma si è visto che è possibile liberarsi dei freni dentro di noi e tenere la nostra identità intera, che ci sono politiche aziendali possibili per sostenere lo sviluppo professionale delle donne anche in momenti di difficoltà, che si può fare l’alleanza con gli uomini, e che è necessario osare, che molto aiuto può venire dallo scambio tra donne. Soprattutto, abbiamo parlato tutte, partendo dalla nostra storia ed esperienza. Come ha detto un delle donne presenti “Mi piace questo titolo ‘Un passo in alto’. è molto positivo’. Ecco di seguito un rapportino più accurato della nostra discussione.
Napoli 19 novembre 2019. ‘Un passo in alto’. Le ragioni di questa proposta Oggi c’è una consapevolezza delle prevaricazioni che troviamo nei luoghi di lavoro: l’incredibile gap retributivo e di carriera, che crea un abisso tra la ricchezza delle donne e degli uomini. Il lavoro delle donne vale sempre meno di quello degli uomini, e questo lo decidono gli uomini, perché stanno in ruoli dove possono imporre le loro regole. Per contrastare queste discriminazioni non basta che venga fatto un po’ di spazio alle donne. Infatti la legge che vincola i CDA ad almeno un terzo di componenti donne ha raggiunto l’obiettivo, ma le donne sono entrate soprattutto nei ruoli senza potere di indirizzo. Mentre il top management -dove effettivamente si decidono le politiche aziendali- rimane territorio degli uomini. E’ in gioco il ricambio delle élite, che si riproducono uguali a se stesse, e dunque lì le donne non sono ammesse. Cosi continua a riprodursi una cultura maschile e spesso misogina. Bisogna andare alla radice, cambiare la cultura e la natura di questo potere di sopraffazione. Cambiarla là dove si forma e agisce: i vertici aziendali. Bisogna che più donne entrino in quei ruoli portando la loro diversa concezione del potere. Parte del cambiamento sta anche nelle nostre mani: liberiamo la nostra ambizione dai freni dentro di noi, e guardiamo anche come le manager arrivate ai livelli più alti aprono possibilità ad altre donne con politiche aziendali mirate.
Uscire dal retaggio patriarcale nella nosta identità. Un processo che va ancora aiutato . Mettersi in gioco per arrivare ai livelli decisionali più alti, porta subito in evidenza un problema molto sentito in quel territorio: la persistenza, più che in altre zone, di una cultura patriarcale su ruoli famigliari e maternità. Resta il freno maggiore che preme sulle donne rispetto all’ambizione nel lavoro. Milano Bologna Napoli -per esempio- non hanno la stessa cultura diffusa. A volte il peso di questi retaggi viene da chi ci circonda ma anche da dentro di noi, mostrando lacerazioni impressionanti quanto ingiustificate. “Devo essere manager anche di tutte le risorse a casa, oltre al mio ruolo di manager in azienda. Come faccio a fare carriera come gli uomini?” “Ci sono difficoltà psicologiche perché ai figli diamo priorità. Sono tornata al lavoro presto per il mio piacere, ma il senso di colpa viene dal pensare che trascuriamo i figli” “Ci sono cose che continuano a essere delle donne, e noi abbiamo imparato a essere manager ma non sappiamo come essere buone madri” “Rinunciamo a fare carriera perché troppo impegnativo, rispetto a tutto il resto” “Se si fa carriera si perde qualcosa rispetto alla famiglia”.. E’ un indicatore da raccogliere, perché lo sdoganamento dell’ambizione di crescere professionalmente, non in antitesi con la femminilità, deve essere ancora aiutato. Arrivare al ‘passo in alto’ richiede molto lavoro preliminare nel proprio iter lavorativo. Bisogna prendere la rincorsa da lontano. Ma già nel corso della discussione è successa una bella cosa. Le donne che manifestavano questo loro aut aut, un vissuto di perdita se si investe sul lavoro rispetto alla famiglia, hanno avuto risposte da altre donne presenti, e sono arrivate anche a darsi risposte da se stesse. “Chiediamoci invece cosa abbiamo guadagnato” “Non è vero che una donna debba fare tutto, deve esserci il marito” “Sicuramente mio figlio ha una mamma felice” “Che cosa ho perso? Io ho perso un marito (ride). Perché gli uomini non capiscono l’ambizione e non tollerano il guadagno di una moglie. Sono abituati ad avere a casa la mamma e la moglie” “Bisogna che noi stesse usciamo da una cultura radicata dentro di noi, che ci vede prima nel ruolo di mamma, invece di vederci come donna intera. Siamo noi che per prime pensiamo di dover lasciare una carriera”. Attenzione è stata data anche alle parole che le donne usano quando parlano di questi aspetti: “movimento, identità, consapevolezza, visibilità, empatia, partecipazione” Parole che esprimono la differenza di visione e concetti che abbiamo rispetto al nostro lavoro, e rispetto a chi siamo noi. Il cambiamento di cultura comincia dal linguaggio. “Dobbiamo comunicare anche con un linguaggio differente”.
Politiche aziendali: necessarie e possibili Molto utili, a proposito della cultura aziendale sulla maternità (di donne in ruoli qualificanti in particolare), le esperienze di politiche aziendali di cui hanno parlato tre donne.
Una è imprenditrice a capo una società dove il personale è necessariamente molto qualificato. La grande maggioranza di assunzioni a tempo indeterminato riguardano donne. Non per scelta specifica –“non ci avevo mai pensato” ha detto questa imprenditice- ma perché ha preso le “teste migliori sul mercato”. In realtà il suo sguardo non è stato ‘neutro’, ma privo di pregiudizi e stereotipi: tanto basta per far emergere le donne. Donne che hanno potuto attraversare maternità e anche trasferimenti in altre regioni senza problemi, perché il loro lavoro è stato riorganizzato a distanza. Forse perché l’imprenditrice ha vissuto gli stessi problemi, forse perché si dà l’obiettivo di non perdere persone qualificate, ma la soluzione si è trovata. Basta uscire, come sanno fare le donne, dai modelli organizzativi standardizzati e orientati al controllo, per fare quello che serve veramente e tiene insieme gli interessi di tutti.Un’altra esperienza riguarda una società di consulenza che opera nel settore finanziario, altamente maschilista, dove la maternità è osteggiata e causa di angosce nelle donne. Per l’impegno di questa manager, e il coinvogimento dei responsabili della società -presenti all’incontro e orgogliosi- è stato sviluppato un progetto per una banca di livello nazionale, perché il periodo della maternità possa essere un normale passaggio di vita. Progetto sviluppato con la HR manager della banca -venuta all’incontro da Altamura!)- coinvolgendo sia le donne che i manager. Il coinvolgimento dgli uomini ha avuto effetti positivi, e va tenuto presente nei progetti di politiche aziendali. Come ha detto, con grande equilibrio, questa responsabile del personale: “abbiamo bisogno di trovarci tra noi perché siamo donne in un mondo di uomini, e abbiamo bisogno di coinvolgere gli uomini, perché siamo donne manager che lavorano con uomini manager”, In ogni caso conta molto l’atteggiamento delle donne interessate: vogliono quel bambino o bambina, ma vogliono anche continuare il proprio sviluppo professionale. Sanno cosa vogliono. Da qui possono nascere le soluzioni
Identità intera: i freni dentro di noi . Così si è messa l’attenzione sull’identità femminile, sulla sua interezza – intera è la vita- . Ma per alcune la propria identità è vissuta come una somma di ruoli con diverso valore, e di priorità. “Mi definisco con tre M, in ordine di importanza: mamma, moglie, manager” “Non credo si possano fare queste separazioni: io sono una donna, che è manager, ha un figlio e un marito”“Bisognerebbe rivedere la cura come elemento identitario delle donne” . La discussione ha toccato così anche altri elementi di freno dentro di sé. Soprattuto il timore di non reggere l’impegno, dato che si aggiunge al resto dei compiti di una donna. E il timore dello scontro di potere con gli uomini, con i loro metodi aggressivi, soprattutto verso le donne: “Siamo solo due donne nel direttivo, e appena ho preso una posizione diversa dal presidente, mi ha urlato addosso. Non l’ho mai visto fare la stessa cosa con gli uomini”. C’è anche la resistenza ad assumere ruoli dove si prendono decisioni che scontentano per forza molte persone. Mentre –”è vero”– noi cerchiamo l’approvazione di tutti, “siamo sempre lì a cercare di piacere a tutti”.
Perché non io? Vedere noi stesse nei ruoli dove contiamo Per tutte queste ragioni noi non pensiamo di assumere i ruoli più alti. Non mettiamo a fuoco dove vogliamo arrivare nel lavoro, qual è il nostro desiderio. “Chiediamoci cosa possiamo e vogliamo fare”. Così non ci proponiamo, non cogliamo le occasioni. Bisogna cominciare a vedere noi stesse in certi ruoli, cominciare a pensare che se c’è un posto importante scoperto possiamo andarci noi. “Perchè non io? è quello che ho pensato tutte le volte che mi hanno parlato di dare una posizione -anche in associazione- a qualcuno. La svolta è avere la forza di dirlo a chi sta proponendo qualcun altro con meriti inferiori ai tuoi. Anche se non apprezzano la franchezza, sanno che hai ragione e non hanno il coraggio di dissentire” “Non sempre le donne sono eccellenti, ma bisogna provare”“Occorre coraggio anche per rifiutare posizioni di ripiego che ci danno per accontentarci un po’. Ci tengono ‘buone’ con mezze promozioni” “’Il diritto di contare’ non è un optional”“Dobbiamo prendere i ruoli dove contiamo qualcosa. Contare fa bene a sé, prima di tutto”
Sostenerci tra donne Per prendere i posti di vertice “dobbiamo dobbiamo lottare, perché gli uomini scelgono altri uomini, scelgono chi è simile a loro”. “Se l’uguaglianza è concessa da qualcuno non è uguaglianza”. C’è stato anche qualche bel racconto di storie tra donneLa Presidente nazionale di AIDP ha ricordato che prima di assumere questo ruolo era stata l’unica donna nell’associazione responsabile di una regione. Adesso le presidenti regionali sono quattro: “Perché potevo fidarmi” ha detto la Presidente della Campania. Una donna presidente le avrebbe sostenute. “Sostegno importante per le donne (più che per gli uomini) perché vanno a prendere ruoli per cui non c’è storia per le donne”.Un’altra bella esperienza, è venuta della responsabile Formazione, Selezione e Sviluppo di un’azienda del Comune di Napoli, dove era entrata come operaia, crescendo fino in alto. Poiché da ragazza era stata unica donna in una squadra regionale di atletica, con tutti i disagi che comportava, ha poi deciso di allenare ragazze allo sport, praticando “la pedagogia delle piccole cose: chiedo alle ragazze di osare”. E ricorda sempre le parole un suo allenatore: se vuoi diventare qualcuno, non aspirare a essere la Jervolino, ma punta a essere Papa. Un modo che aiuta molto a fare passi in alto è continuare a trovarsi tra donne per prendere consapevolezza di questi meccanismi, fuori e dentro di noi. C’è necessità di fare e alimentare network femminili che scarseggiano sempre e che sono spesso denigrati nelle aziende in rapporto a quelli maschili. “Bisogna fare network tra donne” “Essere visibili non è essere primedonne” “Con le donne in difficoltà dobbiamo aiutarci” “La relazione tra donne può aiutare molto perché siamo donne in un mondo maschile”.
Ragionare partendo dalle nostre storie ci libera e ci avvicina Poter parlare di questi temi non con teorie e enunciati, ma partendo dalla propria storia è stato comunque un momento molto importate di questo incontro, è già un cambiamento in sé: tutte hanno preso la parola (solo per qualcuna alla fine è mancato il tempo). Questo modo di ritrovarsi a discutere, parlare di sé e ascoltare le altre, imparare da questo scambio (invece di ascoltare relatori in convegni) è stato molto apprezzato, anche da usare per altre situazioni “Bisogna proprio che usiamo questo modo di fare incontri” “Ringrazio chi ha voluto questo incontro perché i movimenti nascono dalle donne”. Alla fine dell’incontro abbbiamo tirato qualche filo.“Ridisegnare il potere è l’obiettivo che abbiamo posto oggi. Parliamo di un di più, rispetto a tutto ciò che già sappiamo della nostra vita di donne e lavoratici. Non vogliamo proporre un modello di management femminile, che non esiste: esistono donne che esprimono il loro modo di vedere il governo delle aziende. Tanto meno si tratta di portare nel modello manageriale maschile un po’ di doti ‘femminili’, aggiungere un po’ di cura, un po’ di ascolto… Quel modello di sopraffazione non va arricchito, va cambiato. Perchè da lì discende tutto il resto -la maternità angosciosa, i sensi di colpa…-. Ma devono farlo anche gli uomini, anche a molti di loro non va bene questo management di comando e controllo, che riguarda le donne ma anche tutti i soggetti che non rientrano in quelle regole. Quindi noi, arrivate a un certo punto di carriera, dobbiamo dirci fin dove vogliamo arrivare. Gli uomini sanno sempre cosa vogliono, e anche per questo se lo prendono. Cominciamo ad affrontare questi problemi tra donne per prendere consapevolezza dei freni dentro di noi, ma anche delle nostre potenzialità. E’ l’unico modello che abbiamo da portare: restare noi stesse, essere consapevoli del nostro valore, fare quello che riteniamo giusto. Impegnarci per entrare nei luoghi decisionali alti per cambiare la cultura e la natura del potere che oggi lì domina”. L’incontro ha aperto una prospettiva, come ha detto una delle partecipanti: “Mi piace questo titolo ‘Un passo in alto’, è positivo, di grande positività”