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Il mondo del lavoro è diventato più difficile, soprattutto per le donne. In un mercato più ristretto e più povero, quantità e qualità del lavoro tenderanno a spostarsi ancora più verso gli uomini, Diventa prioritario capire gli aspetti critici di questa contingenza, sapendo che è ancora fluida e alcune cose possono rapidamente evolvere.
Tendenze misogine nelle politiche aziendali – Il potere non è cambiato, anzi, per gli uomini si è aperta una possibilità di ‘rimettere le donne al loro posto’. Prendono corpo politiche discriminatorie frutto della cultura misogina del potere: lavoro da casa sradicato dall’azienda e dequalificato, finalizzato anche a lasciare a totale carico delle donne la gestione domestica; ulteriore blocco di accessi femminili ai ruoli decisionali. Sono tendenze praticate durante la crisi sanitaria (nessuna donna nelle task force, lavorare da casa “risolve la conciliazione per le donne”). Così il peso enorme che il blocco ha avuto sulle donne, ha suscitato in alcune un bisogno di riprendersi gli spazi personali, la vita a casa senza la frenesia per tenere insieme tutto. Si accentuato – oltre il bisogno reale- il senso di responsabilità verso i figli. Non stupisce dunque qualche sintomo di regressione identitaria verso la vita privata: qualcuna vuole lasciare il lavoro (pensando di potersi poi reinserire), qualche altra rinuncia alla carriera. Scelte personali non discutibili (forse influenzate dall’ipotesi di riapertura solo parziale delle scuole). Ma pensiamo che i vuoti lasciati saranno riempiti da uomini, e anche riuscendo a rientrare si ripartirà molto svantaggiate. E la vita personale, forse, non può essere tanto migliore senza autonomia economica o autorealizzazione. E’ un segnale dei rischi attuali, anche se non è un atteggiamento generalizzato. Per quanto vediamo nelle aziende, le donne non vogliono “essere ricacciate in casa”, vogliono rientrare al lavoro e con l’alternanza di giorni di lavoro in azienda e da casa (come anche diversi uomini): il lavoro flessibile è un’agevolazione, non un’alternativa al lavoro ‘vero’. Assume una rilevanza diversa.
Una nuovo modello organizzativo per tutto il lavoro necessario per vivere – Partendo dalla constatazione che il futuro prossimo sarà in parte a casa e in parte in azienda, come veicolare questa situazione senza derive discriminanti per le donne? Ci sono rischi ma è anche una rara occasione per traghettare l’azienda verso un cambiamento organizzativo che tiene conto di tutto il lavoro necessario per tutti gli aspetti della vita. Il lavoro fatto da casa in questi mesi non è ‘lavoro flessibile’ ma ‘lavoro a domicilio’, ‘telelavoro’. Che va bene se necessario, e ha una sua definizione e contrattualizzazione. Ma lo smart working è un’altra cosa. Occorre ribadire il concetto che diciamo da anni, e aggiungere gli aspetti indispensabili oggi. E’ smart working se chi lo usa non ha l’imposizione di farlo e dentro uno schema definito. Consiste nel lavorare in parte in ufficio e in parte da casa, con flessibilità su tempi e luoghi di lavoro, gestita in autonomia e responsabilità. Si basa sulla fiducia, non sul controllo, lavorando per obiettivi, non per compiti. Le donne hanno da tempo chiesto tempi diversi di presenza in azienda non per sottrarsi a questa, ma per starci bene e vivere bene. Esserci in azienda permette la dimensione sociale del lavoro, far parte di una comunità. Il lavoro flessibile consente questa dimensione, e insieme una miglior qualità di vita privata. Ma bisogna evitare che venga assegnato in prevalenza alle donne, facendone di fatto lavoratrici di serie B. Non può più essere concepito come strumento di welfare, ma deve essere una forma organizzativa strutturata, alta e professionale, per lavori con un progetto, non parcellizzati. Un modello organizzativo innovativo di tutta l’azienda: per donne e uomini e per tutti i livelli, anche top manager. Come può essere questa organizzazione va cercato insieme, in un’ottica inclusiva, non oppositiva. Proporre un modello non rigido, un “modello mentale” di criteri da adattare alla situazione. II blocco ha fatto sperimentare alcuni fattori favorevoli a questo passaggio.
Nuove leve di cambiamento – La fase di chiusura ha improvvisamente fatto crollare le barriere sui modi di gestire le aziende basati sul presenzialismo piuttosto che sui risultati. Top manager contrari allo smart working ora ne tessono le lodi. In grandi aziende la quasi totalità delle persone ha lavorato da remoto, top manager inclusi. Tutti si sono trovati a lavorare da casa senza imbarazzo, tutti pari davanti al video per le riunioni. Sono diventati più evidenti i vantaggi del lavorare sia in ufficio che da casa .
Vantaggi noti che si confermano sono le funzioni della presenza fisica nell’azienda: Aiutano la scelta delle persone nei loro comportamenti organizzativi: osservando le reazioni degli altri si decide come comportarsi tastando il terreno; i processi di apprendimento hanno bisogno di visione panoramica e esperienza comune fattuale, per socializzare le conoscenze del proprio lavoro e migliorare insieme i processi; il potenziale dei rituali (attività sincronizzate in presenza, es. il riconoscimento di risultati raggiunti…) può rafforzare i sistemi di motivazione (es: incentivi collettivi); anche solo l’incontro tra colleghi alla macchinetta del caffè riduce lo stress e rafforza il senso di appartenenza.
Nuovi vantaggi constatati durante il blocco: Tutti hanno lavorato di più, per effetto di una situazione dove si lavora meglio (meno tempo e stanchezza per gli spostamenti, riunioni virtuali più focalizzate che durano meno…). Si sono così rivelati recuperi di produttività impensati. (Richiede però la disponibilità delle strutture scolastiche. In questo periodo si è lavorato con i figli a casa ma tenendo separati i momenti delle diverse attività (es: alternanza tra genitori). I luoghi di lavoro possono essere ripensati in un‘ottica di sostenibilità, che significa risparmio: ridurre gli spazi e abbassare i costi, oltre al beneficio ambientale e per l’immagine dell’azienda. Lavorando per obiettivi non si parcellizza il lavoro (ognuno fa un pezzetto e occorre poi un faticoso coordinamento): affidando a ognuno il risultato di un processo intero responsabilità e soddisfazione aumentano, come l’efficienza. Se i vantaggi dimostrati dal lavoro flessibile acquistano un valore aziendale condiviso, la riorganizzazione coinvolge tutti senza discriminanti. E permettono di rinegoziare con l’azienda: cosa vogliamo in cambio? C’è infine un possibile passo avanti culturale. Donne e uomini, coppie, si sono trovati a casa nello stesso tempo, erodendo la base della divisione sessuale dei lavori, domestico e retribuito. Si sono organizzati, per esempio, turni nelle diverse mansioni: un principio che può restare. Certo molti uomini preferiscono andare a lavorare -è un alibi perfetto. Ma una nuova organizzazione aziendale che agevoli la redistribuzione dei lavori, può coinvolgerli di più nelle responsabilità (e piaceri) famigliari. E’ comunque un’occasione per rinegoziare il patto con gli uomini-mariti
Un potere più misogino, ma c’è un altro potere in vista – Una nuova organizzazione per tutta l’azienda può aiutare a riequilibrare le condizioni di partenza per le carriere. Se il lavoro flessibile rimane una scelta solo di donne -e solo di alcune- si può approfondire il solco tra chi vuole seguire questa ambizione e non ha un impegno privato vincolante (famiglia), e chi vuole avere tutt’e due le parti della vita. Per queste, diventerebbe più difficile arrivare ai ruoli alti: se non si è sempre presenti in ufficio mentre gli altri ci sono si può perdere la visione delle opportunità che si creano, essere facilmente ignorate nei giochi di potere, assenti dai momenti informali dove si decide e si costruiscono relazioni e alleanze. Premere per questo cambiamento organizzativo è negli obiettivi di molte manager in ruoli decisionali alti, con un altro modo di vedere le organizzazioni. Già da tempo hanno introdotto queste politiche, e hanno comiciato a estenderle a figure maschili. Ma una visione diversa si scontra sempre con il potere. Le manager con un approccio non convenzionale potrebbero trovarsi più in difficoltà, perché nei luoghi del potere affiora ancora più misoginia. Gli uomini sentono che in questa fase le donne sono più colpite, pensano che sia più facile escluderle, sentono un clima sociale che permette di svalutare il loro modo di essere nelle organizzazioni (“la nostra presenza è una sfida continua”). Quante allora avranno il potere necessario per raggiungere questo obiettivo? Far leva sui vantaggi economici evidenziati sarà forse uno strumento efficace. Ma serve costruire una consapevolezza di altre donne (e uomini ), una pressione comune a tutti i livelli dentro e fuori dalle aziende, come è avvenuto per il lavoro flessibile: il concetto portato dalle donne di separare il tempo dall’orario di lavoro, e che porta oggi a questo nuovo cambiamento. Si aprono anche domande su come si manifesterà il potere verso lo smart working: il capo che facilita lo smart working sarà considerato bravo o debole? E le manager che lo promuovono per tutti come rappresentano il loro potere (dato che gli uomini lo sanno fare meglio)? Lo smart working cambia il potere, perché le organizzazioni maschili sono semplici, e lo smart working è complesso. La complessità è più agevole per le donne, abituate ad agire in mondi diversi compresenti.
Oggi il passo in alto è più necessario e più difficile. Ma ci sono nuove evidenze che il potere diverso delle donne non solo è possibile ma porta risultati migliori e imprevisti. Anche e proprio in questa circostanze. Sono evidenze che portano sette nomi: Angela Merkel,Tsai Ing-wen, Jacinda Ardern, Katrín Jakobsdóttir, Sanna Marin, Erna Solberg, Mette Frederiksen. Le donne al governo dei paesi che più efficacemente hanno gestito e controllato la pandemia, in luoghi diversi del mondo. Ricordiamoci questi nomi. Ci dicono che anche noi possiamo fare qualcosa che ci sembra impossibile, almeno un po’. Come ha detto una di noi: “Mi piace fare questo lavoro con tutte voi e con altre, perché insieme riusciremo a vedere lungo e a contribuire a costruire un pezzo di futuro”.