UN PASSO IN ALTO. Un articolo di Luisa Pogliana sul sito della Libreria delle Donne

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23 maggio 2018
 Metterci in gioco per i ruoli decisionali, starci con i propri princìpi, non comporta solo fatica e rischi. C’è il piacere di muoversi con signoria negli spazi sempre preclusi. Il piacere può riconfigurare quello spazio. E il piacere è strettamente legato alla libertà. Lì possiamo incidere, inventare delle cose, scegliere come farle. Fidandoci di noi stesse e di altre con cui abbiamo costruito relazioni.

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Un passo in alto.

Più ambizione per tutte. E insieme

di Luisa Pogliana

La legge che vincola i Consigli di amministrazione a una presenza minima di donne al 30% in pochi anni ha raggiunto l’obiettivo. Un segnale di valore anche simbolico. Tuttavia, poco sembra cambiato nelle aziende. Infatti non basta entrare nei Cda per prendere le decisioni che contano: il potere di indirizzo spetta all’amministratore delegato con alcuni top manager e azionisti principali. Le altre figure dei Cda – sindaci e consiglieri nominati – hanno compiti più di controllo. Le donne si concentrano proprio lì. Inoltre il Cda si occupa delle linee guida per la gestione aziendale. Ma cosa fare per attuarle si decide dentro l’azienda, nel top management. Ricerche internazionali dicono da anni che una presenza di donne nei board porta maggiori profitti (“la diversità arricchisce”), ma uno studio recente[1] mostra che questo avviene se c’è una presenza di donne sia nei Cda sia nel top management. Che è ancora territorio ampiamente maschile.

I vantaggi sbandierati non hanno comunque portato a grandi aperture per le carriere femminili. Evidentemente l’accesso delle donne ai vertici tocca una posta più importante: il ricambio delle élite, che tendono sempre a riprodursi uguali a se stesse. E questa è una élite maschile, dove le donne non vengono cooptate. Così la cultura aziendale, che lì si forma, continua a essere maschile. Con conseguenze pesanti nella vita delle donne. Vediamo qualche esempio.

La disparità retributiva tra uomini e donne, da cui l’enorme disparità di ricchezza (documentata dalla Banca d’Italia) deriva soprattutto dal mancato accesso delle donne alle carriere, che comportano una maggiore remunerazione. Una disparità remunerativa – a parità di mansioni – si vede poi tra settori con più manodopera femminile rispetto a quelli più maschili: nel tessile la remunerazione media è più bassa che nel metalmeccanico. Persino le donne star del management guadagnano meno dei corrispondenti uomini: il lavoro degli uomini vale sempre di più.

Serve allora cambiare la cultura manageriale. Non si tratta di “aggiungere” doti cosiddette femminili a un modello di management sostanzialmente invariato. Quel modello va cambiato, non rafforzato. È questo che può segnare un destino migliore per l’azienda e chi ci lavora. Il profitto immediato e a qualunque costo non è dunque la migliore misura dell’apporto delle donne nel governo le aziende. Al contrario, molte manager mettono in discussione questa visione, che non si preoccupa né del futuro dell’azienda, né di remunerare tutti i soggetti che ne producono il valore. Il vantaggio che portano sta proprio nell’assumere ruoli decisionali senza assimilarsi ai codici vigenti. Rifiutano il potere dominante ma anche di stare fuori dai luoghi decisionali. Così hanno potuto realizzare nuove politiche, con benefici imprevisti[2].

Nessuna donna, sia chiaro, è tenuta ad assumere ruoli di responsabilità se non lo desidera. Ma se lo vogliamo, abbiamo tutte le ragioni per nutrire questa ambizione, fare un passo in alto e alzare la posta in gioco: non solo la nostra libera carriera, ma anche la possibilità di incidere su come tutte le donne stanno nel mondo del lavoro. Non è facile, ma l’esperienza di altre ci può aiutare. Aiuta prima di tutto prendere consapevolezza delle nostre resistenze. A volte non ci concediamo di desiderare una situazione in cui possiamo avere potere, cioè la libertà di agire, perché educate a ritenere negativa l’ambizione, a non essere adatte a certi ruoli. Introiettando questi concetti, finiamo per sottostimarci e temere di non farcela. Non ci sentiamo mai abbastanza preparate: gli uomini sono spesso meno preparati di noi, ma non si tirano indietro. D’altra parte alle donne si chiede di essere perfette, agli uomini di essere coraggiosi. Contribuisce a questa insicurezza anche il nodo della maternità, motivo di discriminazione per le donne nel lavoro, a cui noi però aggiungiamo i personali sensi di colpa.Ma possiamo scoprire che la realtà non è così minacciosa. E che si impara facendo. Basta ricordare quando abbiamo sorpreso noi stesse, facendo cose che non pensavamo di saper fare.

Le manager a cui ci riferiamo possono essere di aiuto, come apripista personali e per le politiche che hanno introdotto. Il confronto con altre donne, dentro e fuori la propria azienda, è essenziale. Si conosce meglio il contesto, come muoversi. Si può vedere il proprio valore e quello delle altre, sostenersi reciprocamente (per esempio, donne di tutti i livelli professionali in un’azienda ospedaliera hanno sostenuto pubblicamente una candidata a una posizione di vertice).Aiuta anche pensare che metterci in gioco per questi ruoli, starci con i propri princìpi, non comporta solo fatica e rischi. C’è il piacere unico di muoversi con signoria negli spazi sempre preclusi. Il piacere può riconfigurare quello spazio. E il piacere è strettamente legato alla libertà. Lì possiamo incidere, inventare delle cose, scegliere come farle. Fidandoci di noi stesse e di altre con cui abbiamo costruito relazioni. Così hanno fatto le manager che ci interessano: agire, provarci, magari sbattere contro un muro, ma quando si trova una porta, entrare. Donne così nei luoghi decisionali possono allargare le possibilità per altre donne di arrivare lì, sentendosi sostenute. Quando le donne cercano spazi di libertà per sé li aprono per tutti. “L’ambizione femminile è feconda, non narcisistica”, dice Luisa Muraro.

I tempi sono maturi per fare questo passo in alto. Tra le donne c’è consapevolezza diffusa della sopraffazione che troviamo nei luoghi del lavoro, e c’è anche voglia di non lasciare che questo continui.Un incoraggiamento ci viene, tra l’altro, da quello che è successo negli Usa: le donne che hanno denunciato i ricatti sessuali nel lavoro dello spettacolo hanno fatto crollare quel sistema. L’azienda del potente violentatore Weinstein è fallita. E c’è un seguito che vale come simbolo. Quell’azienda fallita è stata comperata da una donna, che ha messo a dirigerla un board di donne. Anche così si spazzano via le sopraffazioni.

[1] Noland, Moran, Kotschwar, Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey, Peterson Institute for Internationl Economics, February 2016.

[2] Vedi: Luisa Pogliana, Esplorare i confini. Pratiche di donne che cambiano le aziende, Guerini Next, 2016

http://www.libreriadelledonne.it/un-passo-in-alto/

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