Salvare le aziende in condizioni estreme. Un articolo di Luisa Pogliana sul sito della Libreria delle Donne

Nella mia esperienza di lavoro sui mercati internazionali ho potuto vedere, in alcune situazioni di crisi gravissime, come il management ha salvato le aziende cambiando le strutture e le modalità abituali del modo di dirigerle. In contesti e culture diverse, ho visto in modo ricorrente fare scelte con criteri che qui da noi troviamo soprattutto nelle pratiche di donne manager.1

Si è vista tanto più la loro efficacia proprio perché attuate in situazioni estreme di mercato, di vita personale e sociale, di tutto il paese. Penso ad aziende nella Grecia nel pieno della crisi, nella Slovenia con il tracollo seguito all’autonomia, nell’Ucraina e nella Russia in stato di guerra, di sanzioni, di ritorsioni. 2 Osservandole nell’insieme si possono cogliere vari elementi che hanno portato al buon risultato.

L’innovazione è stata la strada inevitabile e urgente. Si è reagito subito, con progetti su tutti gli aspetti dell’azienda. Migliorare i prodotti e crearne di nuovi rispondenti alla nuova situazione. Cercare redditività in altri modi diversi dal business model abituale. Ridurre i costi di produzione ridefinendo i processi e l’organizzazione. Eliminare inutili spese di status (uffici prestigiosi, arredi, auto…). Soprattutto, la chiave è stata cambiare il modo di lavorare.

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Allentare il controllo e condividere le responsabilità

 S.E.  HR manager in una multinazionale:  trovare una nuova organizzazione della sua struttura di lavoro per consentire la maternità di chi la dirige, senza sostituzioni e blocchi di carriera.  S.E. parla di come ha trasformato il ‘problema’ della propria maternità in un evento ‘naturale’. Così efficace che la risposta all’emergenza diventa l’orientamento stabile dell’organizzazione. Tutto si fonda su far crescere la responsabilità manageriale diffusa nel gruppo di lavoro. Che diventa beneficio anche per chi dirige :  può alzare il suo livello di impegno nell’attività di indirizzo, può “guardare lontano”nelle strategie aziendali .  Ma non è tutto. Ciò che permette questo passaggio è anche “mollare il controllo e distribuire le responsabilità” nei ruoli famigliari. Che non è una cosa tanto ovvia e frequente, e nemmeno tanto esplicitamente affrontata. (Luisa Pogliana)

Qualcuno dice che la maternità equivale a una job rotation. Cambiare ruolo in azienda presuppone l’acquisizione e la messa in campo di nuove competenze, la comprensione e l’adattamento a nuove dinamiche relazionali, l’assunzione di nuove responsabilità. In questo senso, secondo me la job rotation inizia già in gravidanza,

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“Io proprio non so come farai”: la differenza ha stimolato l’innovazione organizzativa. Puntualizzazioni di management di Anna Deambrosis

Queste riflessioni sono state fatte da Anna Deambrosis durante l’incontro alla Libreria delle Donne di Milano ‘Manager in bilico sull’orlo del potere’, per discutere i temi del libro Le donne il management la differenza. Anna ha parlato in altre occasioni di come ha riorganizzato la struttura di cui è responsabile a partire dalla sua maternità. Proponiamo anche questi pensieri perché focalizzano diversi aspetti di management che sono stati affrontati in modo nuovo. Dandoci un’idea della complessità che una situazione organizzativa consolidata comporta, delle resistenze che attiva, e dell’apparente semplicità con cui viene qui rovesciata. “La semplicità è difficile a farsi”. Ma una donna che guarda dalla sua prospettiva può vedere possibilità impensabili. (Luisa Pogliana)

“Io proprio non so come farai, io non saprei proprio come fare”. Queste le parole di un mio collega ad un incontro di assestment collettivo. Febbraio 2008. Dopo 2 mesi sarebbe nata mia figlia.
Il mio collega era veramente preoccupato e veramente non sapeva come avrei potuto fare ad assentarmi dal lavoro per maternità.
Il mio collega infatti non aveva mai provato a pensare come agire diversamente da come aveva sempre fatto, a come stare in azienda in modo alternativo,

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Tenere vive la dignità e la speranza: uscire da una crisi con una visione diversa. Rossella Bifero e la vicenda di Firema.

Ecco una storia straordinaria. Nei risultati e nei modi per ottenerli. Rossella Bifero non parla mai, nel raccontare questa vicenda, di sé, del suo essere donna. Ma è questo che si può leggere tra le righe: i criteri, i modi, la visione.  Troviamo molta lontananza dai comportamenti che conosciamo in tanti manager: soluzioni decisioniste, autoritarie, semplificatorie senza ricerca di alternative, distruttive di valore, delle persone, delle prospettive future. E troviamo molto della visione che conosciamo in tante donne manager.  Visione che parte dall’intendere l’azienda come come costruzione comune di tutte le parti in causa. E il ruolo manageriale non come esercizio di potere ma come governo dell’azienda, orientato alla responsabilità, al tener conto di tutti i portatori di interesse, operando le necessarie mediazioni.   Così il ruolo di Rossella Bifero nella Direzione del Personale è stato “di motivatore e collante tra l’obiettivo e le persone; ma anche di controparte rispetto alle difficoltà causate ai singoli dalla crisi e punto d’ingresso di tutti i disagi che il personale viveva”.  Troviamo in questo agire soprattutto la considerazione delle persone come soggetti. Da rispettare, da valorizzare nelle loro capacità di crescere in competenza e responsabilità. Ecco: l’azione di questa manager fa leva soprattutto sulla responsabilità diffusa.

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MicrosoIuzioni: Cambiare la cultura dell’agire quotidiano. Alcuni episodi dall’esperienza di Isabella Covili

 

Pubblichiamo qui alcuni racconti (autobiografici) di Isabella Covili, tratti dal suo libro Microsoluzioni.  Piccole storie esemplari di vita d’azienda. Sono  esempi di come per cambiare la cultura aziendale non siano necessari grandi progetti, ma si passi anche da una coerente e costante visione tradotta  nelle azioni quotidiane. Che costituiscono l’ossatura di uno stile manageriale: queste azioni, spesso micro, sorprendentemente efficaci nella loro semplicità, diventano stile.  Il paradigma classico per cui la teoria indica il modo di agire è così sovvertito, a favore di una prospettiva ribaltata, dove sono le azioni dei singoli a definire la teoria. (Luisa Pogliana)

La voglia di capire

In casa mia si è sempre parlato bene. Mio padre aveva fatto studi classici e ci faceva rimarcare i verbi e le parole non corrette. Poi ci si abituava a sentire i nonni parlare dialetto, un dialetto che capivamo bene ma che non riuscivamo a parlare. Né io né mio fratello. Non so perché.  Questi sono i pensieri che mi vengono mentre sono alle prese con una relazione e penso a quando all’esame di stato ho avuto un brutto voto nella prova di italiano.

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Vi ricordate il ‘caso Parmalat’? Maria Stefania Carraresi: agire in banca nell’interesse del cliente

Rispondere veramente ai bisogni dei clienti, cioè allo scopo economico per cui esistono le banche, che invece vediamo ormai concentrarsi solo sui loro profitti. Ma si può occuparsi di finanza pensando che non è questione di numeri ma di persone. Perché un “rapporto seriamente professionale è anche e soprattutto umano”.  E’ l’atteggiamento di Maria Stefania Carraresi, Direttore di Filiale di un grande gruppo bancario.  Che ricorda un’altra bella esperienza, una società finanziaria fondata su valori che vengono dalla differenza femminile http://www.ted.com/talks/halla_tomasdottir.html E Maria Stefania l’ha  segnalato al suo Direttore Generale.   (Luisa Pogliana)

Lavoro in banca, in un grande gruppo bancario. Oggi, e da diversi anni, sono direttore di una filiale (dopo aver diretto altre filiali). Ho iniziato a lavorare molto giovane, quando l’ambiente bancario era fortemente maschilista. Ricordo, anche se sarebbe da dimenticare, quella volta che in un colloquio con un direttore a cui chiedevo un cambiamento di mansioni per imparare un lavoro nuovo, mi rispose con una domanda: “Suo marito non la soddisfa?” – Altro episodio spiacevole: in un momento poco felice della mia vita privata, in cui ero stata costretta a chiedere uno spostamento in una piazza diversa,

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Valorizziamo le esperienze di donne che cambiano le visioni di management con effetti positivi. HAI UNA ESPERIENZA DA RACCONTARE?

Vediamo oggi nelle azienda che un punto di vista differente portato da molte donne manager si traduce in nuovi pensieri e nuove pratiche, con effetti positivi.  Eppure queste esperienze spesso non vengono valorizzate proprio perché non rispondono a modelli e teorie consolidate. Le donne stesse -per questa ragione- ne parlano poco: ai loro occhi sembrano cose ovvie e semplici. Su queste esperienze, invece, bisogna riflettere per portarne alla luce il valore.

Abbiamo cominciato a farlo con il libro Le donne il management la differenza, e molti incontri con altre donne. Ora stiamo lavorando ad un documento (un libro, forse) con l’obiettivo di mettere a fuoco e far conoscere gli orientamenti che stanno dentro queste politiche: visioni, criteri, princìpi che possono essere utilmente trasmessi. Pensare a partire da una pratica esperita serve a trasformare l’azione in conoscenza che può essere usata altrove.

Vorremmo arricchire questo lavoro con altre esperienze oltre a quelle conosciute fin qui.

Esperienze che possono riguardare ogni aspetto del management. Non solo quello su cui più facilmente vediamo operare le donne -le politiche con il personale- perché le donne manager si trovano spesso nella direzione del personale,

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Portare avanti politiche che modificano la cultura aziendale: Alessandra Rizzi

Alessandra Rizzi, HR Director Randstad Italia

Rispetto alle donne che lavorano in azienda e alla maternità, l’approccio che prevale è sbagliato: ci si concentra tout court sui costi della maternità. Ho proposto di affrontare il tema da un altro punto di vista: quanto costa all’organizzazione non scegliere una donna? Innanzitutto l’azienda si preclude di poter contare su una diversità di visione, di competenze, e anche di professionalità. I voti di laurea delle ragazze sono più alti di quelli dei ragazzi: le aziende che non scelgono le donne si stanno precludendo di avere i migliori talenti. Inoltre, oggi più che mai è importante valutare le situazioni da diversi punti di vista, avere visioni differenti è una ricchezza inestimabile. Occorre cambiare set di mentalità e capire quanto costerebbe non scegliere i talenti migliori: prevedere investimenti che aiutino la ‘conciliazione’ costa meno che non gestire affatto il problema escludendo le donne dal contesto lavorativo.

Il progetto è entrato a regime da qualche tempo e ho avuto modo di misurarne efficacia e gradimento. Bene, nel triennio 2008-2010 sono rientrate al lavoro il 91% delle mamme, più della metà entro i 6 mesi dalla nascita del bimbo.

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Il vero nocciolo : Pina Grimaldi

Pina Grimaldi, Direttore Organizzazione e Sistemi , Centro Direzionale di un Gruppo ospedaliero

L’organizzazione del lavoro è considerata da tempo una delle problematiche da affrontare per consentire alle donne la continuità nel lavoro, quando questo si scontra con le esigenze di dedicare tempo ai figli e alla famiglia: due ambiti che si contendono il tempo di vita. Con la fatica di coniugare i tempi e ritmi diversi in una continua altalena e con incredibili equilibrismi. Per questo le aziende all’avanguardia si sono spese con soluzioni che in qualche modo vanno incontro ai tempi delle donne: job sharing, part time verticale, lavoro telematico etc… Pur riconoscendo il valore di queste politiche, che, se non altro aiutano a risolvere problemi contingenti, queste non mi hanno mai convinta del tutto: le organizzazioni tendono a semplificare la portata di tali problemi e queste forme di part time diventano lo strumento più facile su cui scaricare la risoluzione di problematiche complesse.

Il vero nocciolo che ritengo fondamentale è piuttosto l’identità lavorativa di ogni donna. La società, l’azienda e spesso le stesse donne tendono ad affrontare il problema complesso della cura con la modalità più semplice: consentiamo alle donne di stare più tempo a casa,

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E’ una diversa leadership, fuori dalle logiche del potere: Anna Deambrosis

Anna Deambrosis, Direttore di due aree di business di un’importante società Assicurazioni

Una persona molto speciale mi aveva detto che la maternità è una grande opportunità professionale. Fino a quel momento, però, il mio percorso professionale aveva viaggiato sostanzialmente per imitazione dei modelli (maschili) che avevo visto agire e, così, avevo pensato che fosse solo un trucco per farmi mollare. Una ovvia specificazione: nei modelli maschili che avevo imitato fino ad allora, non era mai stata gestita l’assenza per maternità del manager perché tutti i manager che avevo visto erano uomini! E quindi da chi potevo copiare? La persona speciale mi aiutava in un momento in cui stavo prendendo in carico una nuova responsabilità e stavo faticando parecchio. Faticavo soprattutto perché non riuscivo ad accettare il fatto che l’azienda mi chiedesse di più, proprio in un momento in cui io avrei voluto togliermi: come avrei potuto perseguire il mio progetto di vita di avere un figlio proprio nel momento in cui la mie responsabilità professionali andavano crescendo significativamente? Per lunghi mesi, sensi di colpa, tentativi di essere sorda al gradevole pensiero di avere un bambino, voglia di licenziarmi o almeno di dire che no,

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